CONVINUS Global Mobility Alert - Week 12.2025

AUS DER PRAXISSchweizer

AUS DER PRAXISSchweizer HR-Verantwortliche kennen dies zu genüge, denn zum Beispiel müssen fürDrittstaatsangehörige neben dem mühsamen Nachweis, dass keine andere qualifizierte Person inder auf dem Schweizer- bzw. EU-Arbeitsmarkt gefunden wurde, auch noch eine ganze Reihe vonweiteren formellen Nachweisen erbracht werden.Und wenn die Mitarbeiter zusätzlich noch teilweise im Herkunftsland arbeiten, sind weitereAbklärungen erforderlich. Geht das überhaupt? Welche Arbeitsbewilligung ist dann die richtige?Welche steuerlichen- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte sind hierbei zu beachten?1.2 SteuernMit dem Umzug und der Arbeitsaufnahme in die Schweiz unterliegt der ausländische Mitarbeiterden Schweizer Quellensteuern. Komplizierter wird es, wenn der Mitarbeiter nur teilweise in dieSchweiz umzieht und/oder die Familie (vorerst) noch im Ausland verbleibt.Hier muss eine Reihe von Besonderheiten beachtet werden, um die Steuerpflicht im konkretenEinzelfall zu bestimmen. So müssen beispielsweise Schweizer Unternehmen genau wissen, wo derMitarbeiter die Arbeitsleistung erbringt (Schweiz oder Ausland) und welche Wechselwirkungen diesauf die Abrechnung der Schweizer Quellensteuern haben kann (z.B. Quellensteuern auf demgesamten Gehalt vs. taggenaue Abrechnung anhand der Schweizer Arbeitstage).Auch Mitarbeiter, die in die Schweiz umziehen und deren Familie erst später nachzieht, müssen sichmit einer Reihe von Fragen auseinandersetzen, um ihre steuerliche Situation weitestgehend zuoptimieren oder wenigstens nicht deutlich zu viel Steuern zu zahlen. Doppelbesteuerungsabkommen(DBA) regeln in den meisten Fällen, ob ein Teil des Einkommens im Herkunftslandsteuerpflichtig bleibt, insbesondere wenn die Familie dort weiterhin wohnt oder Homeoffice-Anteile jenseits der Grenze erbracht werden. Bei geteiltem Lebensmittelpunkt kann in beidenStaaten eine Steuerpflicht ausgelöst werden, sodass die jeweils nationale Gesetzgebung sowiemögliche Freistellungs- oder Anrechnungsverfahren exakt geprüft werden müssen.1.3 SozialversicherungenGrundsätzlich unterliegen Mitarbeitende, die aus dem Ausland in die Schweiz umziehen und hiereinen lokalen Arbeitsvertrag antreten, vollumfänglich den Schweizer Sozialversicherungen.Aber wie so oft gibt es auch hier Ausnahmen: Wer trotz Schweizer Lokalanstellung regelmässig oderzeitweise im alten Wohnsitzstaat arbeitet - etwa weil die Familie noch nicht mitgezogen ist - kannim Einzelfall weitreichende Konsequenzen für die Versicherungsunterstellung auslösen.10convinus.com

AUS DER PRAXISIn solchen Fällen empfiehlt es sich, frühzeitig abzuklären, ob und inwiefern die Auslandsarbeitstagedie Sozialversicherungspflicht in der Schweiz beeinflussen. Die Frage der Unterstellung imSozialversicherungsrecht richtet sich dabei stets nach dem tatsächlichen Arbeitsort und dengeltenden Koordinationsvorschriften. Innerhalb der EU-/EFTA- gilt grundsätzlich, dass in nur einemLand Beiträge entrichtet werden. Für Beschäftigte, die ihre Arbeit auf mehrere Länder verteilen,sollte das A1-Formular eingeholt werden, um Klarheit zu schaffen.In Bezug auf Drittstaaten fehlen oftmals vergleichbare detaillierte Regelungen, was zu Lücken odereiner doppelten Versicherungsunterstellung führen kann. Bereits wenige Homeoffice-Tage imHerkunftsland können letztlich entscheidend sein, wo die Sozialversicherungspflicht greift.2. Trends und Entwicklungen: Remote Work als TeilstrategieZahlreiche Unternehmen binden Remote Work zunehmend in ihre Talentstrategie ein. Dies kannjedoch zu einer ganzen Reihe komplexer Fragen führen, sobald ein Mitarbeiter zwar überwiegend inder Schweiz arbeitet, gleichzeitig aber regelmässig im Ausland tätig ist. Je nach Umfang undHäufigkeit dieser Auslandsphasen gilt es, Themen wie Arbeitsbewilligungen, Meldepflichten,steuerliche Belange sowie Sozialversicherungen im In- und Ausland zu prüfen. Mitunter rückt auchdie Frage nach möglichen Betriebstätten ins Blickfeld. Gerade deshalb ist ein sorgfältigesvertragliches Fundament entscheidend, um für beide Seiten Klarheit zu schaffen. Arbeitgeber undBeschäftigte müssen genau wissen, wie Hybrid- oder Remote-Work-Konstellationen geregelt sindund welche Einschränkungen greifen, damit rechtliche Risiken und der damit verbundeneadministrative Aufwand so gering wie möglich bleiben.3. Empfehlungen & FazitEine frühzeitige Klärung aller Bewilligungs-, Steuer- und Sozialversicherungsfragen noch vor derVertragsunterzeichnung beugt unangenehmen Überraschungen vor. Insbesondere in derÜbergangsphase des Wechsels des Wohnsitzlandes können unter Umständen schon wenigezusätzliche Auslandsarbeitstage zu neuen Melde- oder Steuerpflichten führen, weshalb eine klareAbstimmung zwischen Arbeitgeber, Mitarbeitendem und Behörden sinnvoll ist. Oft lohnt es sich,spezialisierte Berater beizuziehen, um mögliche Risiken zeitnah zu erkennen und geeigneteLösungen zu finden.Eine Rekrutierung aus dem Ausland mit anschliessendem Umzug in die Schweiz ist ohne Frageanspruchsvoll, da steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und bewilligungsrechtliche Vorgabenineinandergreifen. Wer eine strukturierte Vorgehensweise wählt und die Besonderheiten vonRemote Work oder Leben in mehrere Staaten berücksichtigt, schafft ideale Voraussetzungen füreine reibungslose internationale Anstellung.11convinus.com