Global
Global Mobility und HR-Verantwortlichen mit international tätigen Mitarbeitern ist es zudem klar, dass die Einholung der A1-Zertifikate bei auch bei Geschäftsreisen innerhalb der EU zu einem Muss geworden ist. Dieser lästige, aber unentbehrliche administrative Schritt führte dazu, dass Unternehmen heute deutlich besser über die internationalen Reisetätigkeiten ihrer Mitarbeiter informiert sind. Arbeitsbewilligungen & Visa Bei langen oder regelmässigen Auslandseinsätzen ist es offensichtlich, dass Arbeitsbewilligungen und/ oder Visa eingeholt werden müssen. Bei Geschäftsreisen und kurzen Auslandseinsätzen kann der Aufwand im Verhältnis zur Dauer der Reise erheblich sein. Daher ist es nicht verwunderlich, dass hier oft nach pragmatischen Lösungen gesucht wird. Nichtsdestotrotz sind Unternehmen angehalten, auch bei kurzen Einsätzen im Ausland für die richtigen Bewilligungen und Visa zu sorgen. Dies bedeutet zwar einerseits einen erhöhten Aufwand für die HR-Verantwortlichen und Mitarbeiter. Andererseits wird nur so das Risiko für das Unternehmen deutlich reduziert. Meldeverfahren Die Meldeverfahren im europäischen Raum sind eine relativ neue Erscheinung, die noch längst nicht in allen Unternehmen richtig umgesetzt wird. Bei Geschäftsreisen innerhalb Europas müssen oftmals (neben der Einholung der A1- Bescheinigung) die sogenannten Meldeverfahren vorgenommen werden. Die EU-weite Regelung wurde von den einzelnen Ländern jedoch sehr unterschiedlich interpretiert und umgesetzt. Während einige Länder die Meldeverfahren relativ entspannt angehen und grosszügige Ausnahmen gewähren (z.B. Deutschland), sind andere Länder für ihre strenge Handhabung und rigorosen Strafen berühmt-berüchtigt (z.B. Frankreich oder Österreich). In Bezug auf die Compliance bei internationalen Mitarbeitereinsätzen gilt es daher, die Entwicklung bei den Meldeverfahren im EU-Raum weiterhin im Blick zu haben und auch bei kurzen Geschäftsreisen richtig umzusetzen. Arbeitsrecht Grundsätzlich besteht freie Rechtswahl - vorausgesetzt es ist ein Bezug zum Arbeitsort vorhanden. Wenn der Mitarbeiter jedoch ins Ausland entsandt wird oder dauerhaft „remote“ im Ausland arbeitet, sind auch die zwingenden Bestimmungen des ausländischen Arbeitsrechts anzuwenden. Gleiches gilt für etwaige vorteilhaftere Regelungen gegenüber dem gewählten Recht. Bei internationalen Mitarbeitereinsätzen ist es daher unvermeidbar, sich mit mindestens 2 Rechtssystemen auseinanderzusetzen. Manchmal bleiben Regelungslücken oder Widersprüche bestehen, die nicht so einfach erkennbar oder auflösbar sind. Personalveranwortliche sollten sich dieses Risikos bewusst sein und bei Rechtsstreitigkeiten mit Auslandsbezug entsprechend sensibel reagieren und zudem rechtzeitig Unterstützung beiziehen. 6 convinus.com
Vergütung Bei Einsätzen von Mitarbeitern aus der Schweiz im Ausland besteht aufgrund des Schweizer Lohnniveaus tendenziell kein Risiko in Bezug auf die Einhaltung eines Mindestlohns im Ausland. Im Gegenzug muss bei Einsätzen in der Schweiz oftmals damit gerechnet werden, dass die Mitarbeiter für die Arbeitstage in der Schweiz einen Zuschlag erhalten müssen, um den Schweizer Mindestlohnvorschriften (für die Bewilligung) Genüge zu tun. Dennoch gibt es bei Auslandseinsätzen von Mitarbeitern noch eine Reihe von anderen Vorschriften zu beachten. So sehen beispielsweise einige Länder verpflichtende Rücklagen durch den Arbeitgeber vor, die dem Mitarbeiter beim Anstellungsende zwingend ausgezahlt werden müssen. Diese Rücklagen können einen erheblichen Gehaltszuschuss darstellen und sollten daher bei der Vergütungsfindung berücksichtigt werden. Betriebsstätten In Zeiten von „Remote Work“ gelangt die Betriebsstättenthematik immer mehr in den Fokus. Vielen Unternehmen ist es bewusst, dass sie potentiell ein Betriebsstättenrisiko haben könnten, wenn Mitarbeiter dauerhaft im Ausland arbeiten. Oftmals wird dieses Betriebsstättenrisiko jedoch ignoriert bzw. nicht näher abgeklärt. Aus Compliance-Gesichtspunkten empfiehlt sich zumindest die Einschränkung des Verhandlungsrahmens und das Verbot von Vertragsabschlüssen im Ausland durch ortsansässige Mitarbeiter. Damit ist das Betriebsstättenrisiko zwar noch längst nicht behoben, aber zu mindestens etwas reduziert. Fazit Compliance bei internationalen Mitarbeitereinsätzen ist und bleibt schwierig. Die zunehmende Globalisierung, verändertes Arbeitsverhalten (z.B. Workation) und Remote Work erhöhen die Anforderungen an Unternehmen weiter, Auslandseinsätze von Mitarbeiter rechtskonform umzusetzen. Dies erfordert nicht nur umfangreicheres Fachwissen in den Personalabteilungen, sondern auch ein Bewusstsein für die Compliance-Risiken bei Auslandseinsätzen und Geschäftsreisen auf Mitarbeiterebene. Zudem müssen die entsprechenden Strukturen im Unternehmen geschaffen werden, um die Vielzahl von Auslandseinsätzen richtig abbilden zu können und um die richtigen Schritte in Bezug auf Steuern, Sozialversicherungen, Arbeitsbewilligungen und dergleichen mehr einleiten zu können. Um die Compliance bei internationalen Mitarbeitereinsätzen sicherzustellen, sollten Unternehmen folglich das Problembewusstsein bei ihren Mitarbeitern in Bezug auf diese Thematik fördern und bei komplexen Fällen Unterstützung durch spezialisierten Partner anfordern. 7 convinus.com
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