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CONVINUS Global Mobility Alert Week 22

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Europäische Union / 03.

Europäische Union / 03. Juni 2021 Änderung der Richtlinie über die «Blue Card» Die EU-Kommission und das europäische Parlament haben vorläufige Vereinbarungen erzielt, die die Zulassungsbedingungen für eine Blue Card zukünftig erleichtern werden. Damit sollen hochqualifizierte Lokalangestellte einfacher an die «Blue Card» kommen. Die wichtigsten Änderungen betreffen vor allem folgende Punkte: Mindestlohn: Die Gehaltsschwelle liegt aktuell beim 1.5-fachen des nationalen Durchschnittlohns. Gemäss dem neuen Abkommen darf der Mindestlohn dann neu beim 1 bis 1.6-fachen des nationalen Durchschnittslohns liegen. Des Weiteren darf die Gehaltschwelle bei Absolventen und bei Berufen mit nachgewiesenem Arbeitskräftemangel tiefer sein. Anstellungsdauer: Die bisherige 12-monatige Dauer der Anstellung kann nun auf 6 Monate reduziert werden. Schnellerer Zugang zu weiteren Blue Cards: EU Blue Card Besitzer werden künftig bereits nach 12 Monaten in der Lage sein, die Blue Card eines weiteren EU-Mitgliedsstaats zu beziehen. Bestimmte Geschäftsreisen innerhalb der EU werden auch einheitlich geregelt sein. Dies ist bisher national geregelt. Selbständig erwerbend: Neu wird die selbständige Erwerbstätigkeit von EU Blue Card Besitzern ohne weitere Bewilligung möglich sein. Arbeitgeberwechsel: Bereits nach 12 Anstellungsmonaten könnten die EU Blue Card Besitzer unter Vorbehalt des bestandenen, arbeitsmarktlichen Tests, den Arbeitgeber wechseln. Zurzeit kommt ein Arbeitgeberwechsel erst nach 24 Monaten und positivem Entscheid der Migrationsbehörde vor Arbeitsbeginn in Frage. Arbeitgeberprogramme: Mitgliedstaaten mit anerkannten Arbeitgeberprogrammen werden die Möglichkeit haben, die «Blue Cards» in einem einfacheren Verfahren auszustellen. Das neue Abkommen muss noch von allen zuständigen EU-Institutionen ratifiziert werden, bevor die Mitgliedsstaaten die nationale Umsetzung in den nachfolgenden 2 Jahren vornehmen können. European Union / June 3, 2021 Amendment of the "Blue Card" Directive The EU Commission and the European Parliament have achieved a provisional agreement that will make it easier for highly qualified local employees to obtain a “Blue Card”. The most important changes mainly concern the following points: Minimum wage: The salary threshold is currently set at of at least 1.5 times of the national average wage. According to the new provisional agreement, the minimum wage may now be 1 to 1.6 times the national average wage. Furthermore, the salary threshold may be lower for graduates and for professions with a proven labor shortage. Duration of employment: The previous 12-month duration of employment may now be reduced to 6 months. Faster access to further Blue Cards: EU Blue Card holders will in future be able to obtain the Blue Cards of a further EU member state after just 12 months. Certain business trips within the EU will also be regulated uniformly, which has so far been regulated nationally. Self-employment: EU Blue Card holders will now be able to work as self-employed persons without further authorization. Change of employer: EU Blue Card holders will be allowed to change employers after only 12 months of employment, subject to passing the labor market test. Currently, a change of employer is only possible after 24 months and a positive decision by the migration authorities before starting work. Employer programs: Member States with recognized employer programs will have the possibility to issue Blue Cards in a simpler procedure. The new agreement still must be passed by all relevant EU institutions before member states can implement it nationally within the following 2 years. 4 convinus.com

an Feriendestinationen und im Arbeiten Homeoffice braucht (ausländischen) at vacation destinations and in Working home offices need regulations (foreign) Global Mobility Trends 2021 / 03. Juni 2021 Regelungen und Unterstützung durch HR Das letzte Jahr hat deutlich gezeigt, dass zwar längst nicht alle, aber dennoch viele Tätigkeiten auch von zu Hause oder anderen Orten als dem Büro aus erledigt werden können. Die (noch bestehende) Notwendigkeit des Homeoffice verbindet sich nun immer mehr mit dem Wunsch der Mitarbeiter, an ausländischen Orten zu arbeiten. Sei es, um den Wunsch zu stillen, an Feriendestinationen der bisherigen Tätigkeit nachzugehen oder weil die Mitarbeiter bereits im (benachbarten) Ausland leben und während der Pandemie auch von dort gearbeitet haben. Die technischen und organisatorischen Voraussetzungen für diese Arbeit fernab des üblichen Arbeitsortes wurden in den letzten Monaten umgesetzt und sind mittlerweile breit akzeptiert. Dennoch ist die dauerhafte Umsetzung des «Remote»- Arbeitens, also des Arbeitens auf Entfernung aus HR-Sicht nicht ganz einfach, da hier neben individuellen sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Aspekten auch arbeitsrechtliche und bewilligungsrechtliche Themen beachtet und im Unternehmen umgesetzt werden müssen. Eine Richtline für das Arbeiten ausserhalb des Büros sollte daher neben organisatorischen Aspekten auch auf die Fragestellung eingehen, ob und inwieweit es den Mitarbeitern gestattet werden kann, im ausländischen Homeoffice zu arbeiten. Zudem müssen die entsprechenden Prozesse und Ressourcen im Unternehmen geschaffen werden, um die Anliegen der Mitarbeiter zu prüfen und entsprechend umzusetzen, da es sich hier in vielen Fällen um recht individuelle Szenarien des Auslandseinsatzes handeln dürfte, die damit dann auch zu Spezialfällen für das HR und insbesondere die Payroll werden. Global Mobility Trends 2021 / June 3, 2021 and support from HR The past year has clearly shown that many activities can also be performed from home or locations other than the office. The (still existing) necessity of working from home is now increasingly combined with the desire of employees to work in foreign locations. This may be to satisfy the wish to work at vacation destinations or because employees already live in foreign countries and also worked from there during the pandemic. The technical and organizational requirements for working away from the usual place of work have been implemented in the recent months and are now widely accepted. Nevertheless, the implementation of "remote" working is not entirely straightforward from an HR perspective, since in addition to social security and tax aspects, issues relating to labor law and immigration must also be considered and implemented in the company. A guideline for working outside the office should, therefore, not only address organizational aspects but also the question of whether and to what extent employees can be permitted to work in a foreign home office. In addition, the appropriate processes and resources must be created to examine the employees' wish to work abroad and implement it accordingly. These are likely to be quite individual scenarios which then also become special cases for HR and especially Payroll. 5 convinus.com

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