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CONVINUS Global Mobility Alert - Week 6.2023

Best Practice

Best Practice Grenzgänger ist nicht gleich Grenzgänger. – Wenn die Google-Recherche mehr Fragen aufwirft als beantwortet Beispiel Ein Unternehmen mit Sitz im Aargau (Schweiz) will einen Kandidaten aus Deutschland neu einstellen. Der zukünftige Mitarbeiter mit Wohnsitz in Stuttgart (Deutschland) hat ausführlich gegoogelt und nun eine Menge Fragen zum Grenzgängerstatus, zu Steuern und seiner deutschen Krankenversicherung, die er aus gesundheitlichen Gründen gerne behalten möchte. Ein Umzug in die Schweiz ist nicht ausgeschlossen. Fragestellung Was muss der zukünftige Mitarbeiter in Bezug auf den Grenzgängerstatus wissen? Lösungsansätze Unter dem oben beschriebenen Szenario wäre der erste Schritt ein ausführliches Gespräch mit dem Kandidaten, um seine persönliche Situation näher zu beleuchten. Denn nur so kann die optimale Lösung für ihn erarbeitet werden. - Denn eins vorweg. Grenzgänger ist nicht gleich Grenzgänger. Die Thematiken Steuern und Bewilligungen bei Grenzgängern müssen nahezu getrennt betrachtet werden. Es ist der gleiche Wortlaut in den beiden Bereichen, der regelmässig zu Missverständnissen führt. So führt eine Grenzgängerbewilligung nicht automatisch zur Grenzgängerbesteuerung. Zur Bestimmung der Steuerpflicht sind allein die tatsächlichen Gegebenheiten und nicht die Art der Bewilligung ausschlaggebend. Aber lassen Sie uns zunächst die Eckpunkte beleuchte, ohne uns in den vielen Ausnahmeregelungen zu verlieren. Arbeitsbewilligung Wenn der Mitarbeiter regelmässig mehr als 12 Stunden pro Woche in der Schweiz arbeiten wird, kann für ihn die sogenannte Grenzgängerbewilligung (G) beantragt werden. Dies muss der Arbeitgeber machen. Der Mitarbeiter ist hier nicht involviert. Auch mit einer Grenzgängerbewilligung könnte der Mitarbeiter in der Schweiz eine Wohnung mieten. Damit wäre er ein sogenannter «internationaler Wochenaufenthalter». Dies setzt voraus, dass sich der Mitarbeiter in der Schweiz anmeldet und jede Woche die Schweiz wieder verlässt. Falls der Mitarbeiter nicht jede Woche die Schweiz verlassen möchte oder kann, ist auch die B-Bewilligung grundsätzlich eine Option. Für eine B-Bewilligung muss der zukünftige Mitarbeiter in der Schweiz Wohnsitz nehmen und sich anmelden. 8 convinus.com

Best Practice Krankenversicherung Mit der Grenzgängerbewilligung hat der Mitarbeiter aus Deutschland innerhalb der ersten 3 Monate nach Arbeitsantritt ein Wahlrecht in Bezug auf die Krankenversicherung. Er kann sich aktiv dafür entscheiden, in der deutschen Krankenversicherung zu bleiben und folglich von der Schweizer Krankenversicherungspflicht befreit zu werden. Die Regelungen hierzu sind (je nach Wohnstaat) komplex. Ausserdem sollte die etwaige Mitversicherungspflicht nichterwerbstätiger Familienmitglieder anhand des konkreten Einzelfalls geprüft werden. Mit der B-Bewilligung besteht kein Wahlrecht. Der Mitarbeiter müsste sich zwingend in der Schweiz krankenversichern. Steuern Achtung! Die Grenzgängerbewilligung führt nicht automatisch zu einer Grenzgängerbesteuerung. Es sind hier die gleichen Begriffe, die für Verwirrung sorgen. Die Grenzgängerthematik muss in Bezug auf Arbeitsbewilligungen und Steuern jedoch nahezu getrennt betrachtet werden. Bei einem Wohnsitz in Stuttgart beträgt die einfache Pendelentfernung zum Schweizer Arbeitgeber auf jeden Fall mehr als 100 km. Damit wird der Mitarbeiter zum «unechten Grenzgänger». Dies bedeutet für die Payroll, dass dem Mitarbeiter nicht wie bei einem «echten Grenzgänger» die 4.5% Grenzgängerbesteuerung in Abzug gebracht werden dürfen, sondern die regulären Quellensteuersätze anzuwenden sind. Sozialversicherungen Unabhängig von der Bewilligungsart (G- oder B-Bewilligung) unterliegt der Mitarbeiter nur den Sozialversicherungen in der Schweiz oder in Deutschland (mit Ausnahme der Krankenversicherung – siehe oben). Hier sind die Regelungen der sogenannten 25%-Regelung zu beachten, die dazu führen könnte, dass sich die Sozialversicherungspflicht nach Deutschland verlagert und dementsprechend vom Schweizer Unternehmen deutsche Sozialversicherungsbeiträge abgerechnet werden müssen. Fazit Um den zukünftigen Mitarbeiter optimal in Bezug auf die richtige Bewilligung beraten zu können, muss die genaue Lebens-, Wohn- und Arbeitssituation analysiert werden. Denn nur dann kann folgerichtig abgeleitet werden, welche Bewilligung für den Mitarbeiter die richtige ist und welche steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen sich aus dem gewählten Szenario ergeben. Je früher HR hier eingebunden ist und sich durch ausgewiesene Fachpersonen Unterstützung einholt, desto eher kann die beste Lösung für den Mitarbeiter und das Unternehmen gefunden werden. 9 convinus.com

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