CONVINUS Global Mobility Insights NEWSLETTER Frühling / Spring 2025

CONVINUS Global Mobility

CONVINUS Global Mobility Insights - Frühling / Spring 2025unbefristete Auslandseinsatz bei 5 Jahren zu setzen. In den meisten Abkommenüber Soziale Sicherheit, so auch im Personenfreizügigkeitsabkommen, ist beibefristeten Auslandseinsätzen die Möglichkeit vorgesehen, entsandte Mitarbeiterbis maximal 5 Jahre der Sozialversicherung des Staates unterstellt zu lassen, vondem aus sie entsandt wurden, und sie während dieser Zeit von der Sozialversicherungspflichtim Einsatzstaat zu befreien. Auch im internationalen Privatrechtgeniest der befristete Auslandseinsatz, bei dem der Mitarbeiter für beschränkteZeit für einen inländischen Arbeitgeber im Ausland tätig ist, in der Regel eineSonderbehandlung, indem während dieser Zeit weiterhin die Gerichte am Sitz desinländischen Arbeitgebers angerufen werden können und grundsätzlich auch dasinländische Recht anwendbar bleibt.Schliesslich sprechen für diese fünfjährige Grenze auch faktische Gründe; denn beieinem Auslandseinsatz der länger als fünf Jahre dauert, wird die Wahrscheinlichkeit,dass dieser Mitarbeiter wieder in den heimischen Betrieb zurückkehrt,immer geringer, zumal es je nach ausländischen Einsatzort auch immerungewisser wird, ob er sich im Inland überhaupt noch assimilieren und integrierenkann oder will.Unbefristeter AuslandseinsatzBei einem unbefristeten Auslandseinsatz ist die Verbindung zum inländischenUnternehmen wegen der zeitlichen Komponente (d.h. der Dauer desAuslandseinsatzes) weniger stark als beim befristeten Auslandseinsatz. DieserUmstand führt grundsätzlich dazu, dass eine Unterstellung unter die inländischeSozialversicherung und generell unter das inländische Recht entweder erschwertoder überhaupt nicht mehr möglich ist. Vielmehr wird bei dieser Konstellation dieausländische Rechtsordnung in allen Bereichen umfassend angewandt seinwollen.Vor diesem Hintergrund ist es sodann auch am sinnvollsten und einfachsten, wennder Mitarbeiter – falls denn die Möglichkeit über eine ausländische Konzerngesellschaftoder ähnliches besteht – vor Ort im Ausland angestellt wird. Es istjedoch auch möglich, dass bei einem grundsätzlich als unbefristet geplantenAuslands-einsatz die erste Phase – bis maximal fünf Jahre – so ausgestaltet undgelebt wird, wie ein befristeter Auslandseinsatz.24

CONVINUS Global Mobility Insights - Frühling / Spring 2025Damit bleibt der Mitarbeiter während dieser ersten Zeit enger mit dem inländischenUnternehmen und dem Inland verbunden und kann somit beispielsweiseauch während dieser Zeit weiterhin der inländischen Sozialversicherung angeschlossenbleiben, was eine vorzeitige Rückkehr erleichtern würde. Nach Ablaufdieser Frist würde dann grundsätzlich von Gesetzes wegen die oben beschriebeneAbnabelung vom inländischen Unternehmen und der inländischen Rechtsordnungeintreten.Befristeter Auslandseinsatz mit unveränderter ArbeitgeberseiteBei den befristeten Auslandseinsätzen ist die vertrauteste Form die Entsendungmit unveränderter Arbeitgeberseite, also der Auslandseinsatz, bei dem dasinländische Unternehmen während der befristeten Dauer weiterhin Arbeitgeberbleibt (siehe Abbildung 1 und 2). Die Entsendung zeichnet sich durch einenspeziellen Inlandsbezug aus, und zwar dergestalt, dass sich der Auslandseinsatz imVerhältnis zum inländischen Arbeitsverhältnis vor und nach der Entsendung alsAusnahme zur Regel präsentiert.Dieser enge Inlandsbezug ist denn auch der Grund für die oben beschriebeneSonderbehandlung in rechtlicher Sicht. Obwohl bei dieser Konstellation alsogrundsätzlich weiterhin das inländische Arbeitsrecht Gültigkeit haben kann,müssen gleichwohl vor Ort im Ausland diverse zwingende Bestimmungen, z.B. desArbeitszeit- und Arbeitsschutzrechts beachtet werden, die allenfalls im Widerspruchzur sonst anwendbaren inländischen Rechtsordnung stehen.Daraus resultieren grundsätzlich Unsicherheiten und schliesslich auchKonfliktpotential. An dieser Stelle sei etwa an das schweizerische Entsendegesetzerinnert, welches ausländische Arbeitgeber bei Entsendungen in die Schweizverpflichtet, in der Schweiz verbindliche Minimallohn- und Arbeitszeitvorschriftenzu beachten und dies losgelöst von der sonst auf das Arbeitsverhältnisanwendbaren Rechtsordnung.Zur Durchsetzung dieser Forderungen stellt die Schweiz den betroffenenentsandten Arbeitnehmern auch eine Gerichtsbarkeit in der Schweiz zurVerfügung, die einer davon abweichenden Gerichtsstandsvereinbarung vorgeht.25