Aufrufe
vor 1 Jahr

Global Mobility in den BRICS Staaten CHN / BRA / ZAF / IND / RUS

  • Text
  • Contract
  • Law
  • Taxation
  • Visa
  • Immigration
  • Payroll
  • Mobility
  • Suedafrika
  • Business
  • Expat
  • Steuer
  • China
  • Brics
  • Arbeitsrecht
  • Sozialversicherungsabkommen
  • Russland
  • Brasilien
  • Unternehmen
  • Arbeitgeber
  • Indien
Aufgrund der stetig wachsenden globalen Bedeutung der BRICS-Staaten und des weiterhin steigenden Bedarfs an internationalen Fach- und Führungskräften in diesen Ländern stellen wir Ihnen in dieser Fortsetzungsserie „Internationaler Mitarbeitereinsatz in den BRICS-Staaten“, sowie weiteren Publikationen zu den BRICS Staaten: China, Brasilien, Südafrika, Indien und Russland.

sprüchlichkeiten

sprüchlichkeiten in indischen Arbeitsverträgen stets zu Lasten des Arbeitgebers ausgelegt werden. Kündigung Im Gegensatz zur Einstellung muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in Indien grundsätzlich schriftlich erfolgen. Das Kündigungsschreiben muss einen Kündigungsgrund enthalten. Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kann die Kündigung aufgrund von betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen ausgesprochen werden. Arbeitnehmer, die in gewerkschaftlich organisierten Betriebseinheiten arbeiten, genießen einen weitreichenden Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz greift allerdings nur, wenn die Belegschaft mehr als 50 Personen umfasst und der Arbeitnehmer eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr vorweisen kann. Führungskräfte können sich jedoch grundsätzlich nicht auf den Kündigungsschutz berufen. Bei Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten muss die zuständige Behörde der Kündigung zustimmen und es gelten allgemein strengere Kündigungsvorschriften als bei kleineren Unternehmen. Hierbei ist zu beachten, dass die Behörden dem Antrag auf eine betriebsbedingte Kündigung nur in circa fünf Prozent aller Fälle zustimmen. Allein wenn die betriebliche Kündigung aufgrund einer Energieverknappung oder einer Naturkatastrophe beruht, entfällt die Genehmigungspflicht durch die Behörden. Bei einer Kündigung haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Vergütungsklasse richtet. So hat der Mitarbeiter zum Beispiel für jedes vollendete Betriebszugehörigkeitsjahr einen Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsgehaltes. Vergütung und Gehaltsnebenleistungen Das 13. Monatsgehalt gehört zu den wichtigsten Zulagen in Indien und stellt gleichzeitig die im „Payment of Bonus Act“ geregelte Zulage von mindestens 8,33 Prozent des Jahresgehaltes dar. Diese Zulage ist zwar grundsätzlich unabhängig vom tatsächlichen Betriebsergebnis zu leisten, aber sie muss nur an Arbeitnehmer mit einem Monatsgehalt von bis zu 7.500 INR Taj Mahal (etwa 110 EUR/130 CHF) gezahlt werden. Das 13. Monatsgehalt wird an diese Arbeitnehmer üblicherweise zu den Diwali-Feiertagen im Oktober beziehungsweise November gezahlt. Für leitende Angestellte stellen Gehaltszulagen einen entscheidenden Teil der Vergütung dar. Bei Führungskräften ist oft das Zulagenpaket ausschlaggebend für die Entscheidung, im Unternehmen zu bleiben oder den Arbeitgeber zu wechseln. Neben einem leistungsabhängigen Bonus sind die Übernahme von Wohnungskosten, medizinische Versorgung für die gesamte Familie, Versicherungs- und Rentenbeiträge sowie die Finanzierung von Hausangestellten gängige Gehaltsnebenleistungen. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte Sofern es kein Sozialversicherungsabkommen zwischen Indien und dem betreffenden Heimatstaat gibt, müssen in Indien arbeitende Expatriates seit dem 1. November 2008 dem indischen Sozialversicherungssystem beitreten. Expatriates müssen im Gegensatz zu einheimischen Arbeitskräften, für die eine monatliche Beitragsbemessungsgrenze von 6.500 INR (circa 95 EUR/115 CHF) gilt, je zwölf Prozent Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge auf das gesamte Gehalt zahlen. Personal.Manager 3/2012 49

Länder Blaue Stadt, Jodhpur Wenn kein Sozialversicherungsabkommen vorliegt, können sich Expatriates auch nicht mehr bei Verlassen des Landes die geleisteten indischen Sozialversicherungsbeiträge auszahlen lassen, sondern erhalten diese nur noch unter besonderen Bedingungen (bzw. teilweise gar nicht mehr). Mit dieser Verschärfung der Beitragszahlung bzw. -rückerstattung forciert Indien den Abschluss von weiteren Sozialversicherungsabkommen. Derzeit sind zwischen Indien und Belgien, Dänemark, Deutschland, Frankreich sowie der Schweiz jeweils Abkommen zur Sozialversicherung in Kraft. Mit Australien, Finnland, Japan, Kanada, Luxemburg, den Niederlanden, Österreich, Portugal, Schweden, Südkorea, Tschechien, Ungarn und den USA hat Indien entweder bereits weitere Abkommen unterzeichnet oder befindet sich derzeit noch in Verhandlungen. Sozialversicherungsabkommen Indien–Deutschland Das im Oktober 2011 unterzeichnete Sozialversicherungsabkommen zwischen Indien und Deutschland wird, sobald es in Kraft tritt, die Rentenversicherungssysteme der beiden Länder koordinieren. Das Sozialversicherungsabkommen integriert dann die Bestimmungen des bereits seit 2009 geltenden Entsendeabkommens zwischen Deutschland und Indien. Das Sozialversicherungsabkommen birgt vor allem für diejenigen Personengruppen Vorteile, die nicht unter das Entsendeabkommen fallen und deshalb im jeweils anderen Land rentenversicherungspflichtig beschäftig sind. Mit dem deutsch-indischen Sozialversicherungsabkommen werden die zurückgelegten Versicherungszeiten in Deutschland und in Indien zusammengerechnet und darauf basierend die Rentenansprüche berechnet. Diese Rentenansprüche werden dann zukünftig jeweils ungekürzt in das andere Land ausgezahlt. Von Deutschland nach Indien entsandte Arbeitnehmer können unabhängig von ihrer Staatsbürgerschaft die ersten 48 Kalendermonate dem deutschen Sozialversicherungssystem unterstellt bleiben. Die maximale Entsendungsdauer beträgt grundsätzlich fünf Jahre. Bei besonderen Umständen, die detailliert im Einzelfall nachzuweisen sind, kann die Entsendung jedoch um maximal drei Jahre verlängert werden. Der Geltungsbereich des Sozialversicherungsabkommens erstreckt sich aber zu nächst nur auf die gesetzliche Rentenversicherung. Die Prüfung zur sozialversicherungsrechtlichen Unterstellung während der Entsendung wird von der deutschen Krankenversicherung des Arbeitnehmers vorgenommen. Falls der Mitarbeiter nicht in einer gesetzlichen deutschen Krankenversicherung versichert ist, nimmt die Prüfung die „Deutsche Rentenversicherung Bund, Berlin“ vor. Wenn die Prüfung ergibt, dass der nach Indien entsandte Arbeitnehmer weiterhin der gesetzlichen deutschen Rentenversicherung unterliegt, sind die Rechtsvorschriften auch für die Arbeitslosenversicherung anwendbar. Hinsichtlich der Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung existiert jedoch keine länderübergreifende Koordination, so dass es zu einer Doppelversicherung in Deutschland und Indien kommen kann. Ferner empfiehlt es sich hier auch, die Zustimmung zum Verbleib in der jeweiligen Versicherung während der Entsendung durch die anderen Versicherungsträger bestätigen zu lassen. Sozialversicherungsabkommen Indien–Schweiz Das Sozialversicherungsabkommen zwischen Indien und der Schweiz trat am 29. Januar 2011 in Kraft. Es stellt sicher, dass entsandte Mitarbeiter für einen befris- 50 Personal.Manager 3/2012

Global Mobility Alert

Presentations

Copyright © 2002 bis 2020 CONVINUS