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Global Mobility in den BRICS Staaten CHN / BRA / ZAF / IND / RUS

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Aufgrund der stetig wachsenden globalen Bedeutung der BRICS-Staaten und des weiterhin steigenden Bedarfs an internationalen Fach- und Führungskräften in diesen Ländern stellen wir Ihnen in dieser Fortsetzungsserie „Internationaler Mitarbeitereinsatz in den BRICS-Staaten“, sowie weiteren Publikationen zu den BRICS Staaten: China, Brasilien, Südafrika, Indien und Russland.

Länder Internationaler

Länder Internationaler Mitarbeitereinsatz in den BRICS-Staaten (Teil V) – China +++ Das chinesische Wirtschaftswachstum verlor in diesem Jahr zwar etwas an Dynamik, aber die Wachstumsprognosen sind mit 8,2 Prozent gemäß Schätzungen der Weltbank weiterhin relativ hoch. Die Investitionen in die Modernisierung des Landes sowie der stetige Infrastrukturausbau und die steigende Kaufkraft der Chinesen bieten gute Voraussetzungen für ausländische Direktinvestoren in China. Unternehmen müssen beim Einsatz von ausländischen und lokalen Mitarbeitern in China zahlreiche Besonderheiten und Neuerungen des Arbeitsrechts, Sozialversicherungsrechts und Steuerrechts beachten, die in diesem Artikel exemplarisch aufgezeigt werden. +++ Friederike V. Ruch, Steuerberaterin, International Employment & Tax Partner CONVINUS International Employment Solutions, Zürich (Schweiz) E-Mail: info@convinus.com www.convinus.com Norma Möller, MBA International Assignment Manager Arbeitsrecht Regionale Interpretationen des Arbeitsrechts Das am 1. Januar 2008 in Kraft getretene „Law of the People’s Republic of China on Labour Contracts“ (Arbeitsgesetz) ergänzte und ersetzte die zuvor geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen weitreichend. Da sowohl das Arbeitsgesetz als auch die dazugehörigen Ausführungsbestimmungen viele Fragen offen ließen, haben verschiedene Gerichte weitere bindende Ausführungsrichtlinien getroffen, die zum Teil widersprüchlich sind und damit die Umsetzung in der Praxis erschweren. Außerdem müssen die zahlreichen Vorschriften der lokalen Arbeitsmarktbehörden befolgt werden, sodass sich Unternehmen mit Niederlassungen in verschiedenen Regionen Chinas mit abweichenden Arbeitsrechtsvorschriften auseinandersetzen müssen. Das verlangt folglich, dass die Arbeitsverträge auch innerhalb Chinas regionenspezifisch angepasst werden müssen und abweichende Regelungen in den Personalhandbüchern festgehalten werden sollten. Einstellung von Mitarbeitern Unternehmen mit ausländischen Beteiligungen können direkt und eigenständig Personal einstellen. Repräsentanzen ausländischer Unternehmen müssen hingegen die Unterstützung von chinesischen Vermittlungsgesellschaften in Anspruch nehmen. Die staatlichen „Foreign Enterprise Service Corporations“ (FESCO) hatten auf diesem Gebiet lange Zeit das Monopol. Mit dem Markteintritt weiterer Vermittlungsgesellschaften sind die staatlichen FESCO wesentlich serviceorientierter geworden und stehen nun untereinander im Wettbewerb. Wenn ausländische Repräsentanzen Mitarbeiter in China beschäftigen möchten, schließt die Vermittlungsgesellschaft mit der Repräsentanz einen Servicevertrag und mit dem einzustellenden Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag ab. Da der Arbeitsvertrag der Vermittlungsgesellschaft oftmals sehr allgemein gehalten ist, empfiehlt sich eine Anpassung des Arbeitsvertrages gemäß den Anforderungen des Unternehmens beziehungsweise der ausländischen Repräsentanz. Ferner ist es üblich, dass das ausländische Unternehmen mit dem Mitarbeiter einen zweiten Arbeitsvertrag abschließt, in welchem beispielsweise die Verhaltensregeln im Unternehmen festgehalten werden. Diese Vereinbarung zwischen der Repräsentanz und dem Mitarbeiter hat jedoch im Streitfall keinen Bestand und könnte nur gerichtlich durchgesetzt werden, wenn sie ebenfalls über die Vermittlungsgesellschaft abgeschlossen würde. Mitarbeiterhandbuch Mitarbeiterhandbücher dienen in China vor allem dazu, arbeitsrechtliche Lücken zu schließen. Außerdem bilden sie die Grundlage für Kündigungen und arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahmen. Da das chinesische Arbeitsgesetz eine abschließende Aufzählung von Kündigungsgründen enthält, werden im Mitarbeiterhandbuch grundlegende Verhaltensrichtlinien definiert und die Konsequenzen bei etwaigen Verstößen festgehalten. Damit die Mitarbeiterhandbücher ihre Gültigkeit erlangen, genügt es jedoch nicht, dass sie in geeigneter Form an die Mitarbeiter kommuniziert werden. Das Mitarbeiterhandbuch muss vielmehr in Absprache mit den Beschäftigten oder deren Vertretern erarbeitet werden. Das 50 Personal.Manager 4/2012

Länder gilt insbesondere auch für Regelungen zu Arbeitszeiten, Versicherungen, Urlaubsansprüchen und Zusatzleistungen. Sozialversicherungen Reformen der chinesischen Sozialversicherung Die Richtlinien zur chinesischen Sozialversicherung werden auf zentraler Ebene erlassen. Die Interpretation und Umsetzung der Richtlinien erfolgt jedoch auf lokaler Ebene, sodass es je nach Region zu deutlichen Abweichungen hinsichtlich der Einführung und Auslegung neuer Erlasse kommen kann. Chinas Sozialversicherungssystem befindet sich im Umbruch und wurde in den letzten zwei Jahrzehnten beachtlich ausgebaut. Mit den jüngsten Reformen wurde auch eine Sozialversicherungspflicht für ausländische Arbeitnehmer in China ein geführt. Damit sollen ausländische Arbeitskräfte den chinesischen Arbeitnehmern in Bezug auf die Sozialversicherungen weitestgehend gleichgestellt werden. In den „Einstweiligen Maßnahmen zur Sozialversicherungspflicht in China für ausländische Arbeitskräfte“ ist geregelt, dass Ausländer seit dem 15. Oktober 2011 zwingend dem chinesischen Sozialversicherungssystem beitreten müssen, sofern sie eine Arbeitsbewilligung für China haben und nicht durch ein entsprechendes Sozialversicherungsabkommen befreit sind. Von der neuen Regelung sind circa 231.700 Ausländer betroffen, die sich derzeit mit einer Arbeitsbewilligung in China aufhalten. Shanghai verzeichnet dabei die größte Ausländerpopulation. So leben derzeit circa 17 Prozent aller Ausländer mit Arbeitsbewilligung in Shanghai. Inhalt der „Einstweiligen Maßnahmen zur Sozialversicherungspflicht“ Ausländer, die mit einer regulären Arbeitsbewilligung in China arbeiten, müssen der chinesischen Renten-, Arbeitslosen-, Kranken-, Arbeitsunfall- und Mutterschaftsversicherung beitreten. Im Gegensatz zu ihren chinesischen Kollegen erfolgt keine Beitragspflicht für den Wohnungsfonds. Diejenige Geschäftseinheit, die den ausländischen Mitarbeiter eingestellt hat oder zu der er entsandt worden ist, ist für Skyline von Pudong – Shanghai die Registrierung des Mitarbeiters und die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich. Ausländische Arbeitskräfte erhalten Leistungen aus der chinesischen Sozialversicherung. Falls der Ausländer vor dem Rentenalter China wieder verlässt, kann er einen schriftlichen Antrag auf Auszahlung des Rentenguthabens stellen. Das Guthaben wird dann einmalig ausbezahlt. Um die jährlichen Rentenleistungen aus der chinesischen Sozialversicherung zu erhalten, benötigen Ausländer einen jährlichen Lebensnachweis, sofern sie sich nicht mehr in China aufhalten. Die Sozialversicherungsbehörden sind dafür verantwortlich, eine Sozialversicherungsnummer zuzuteilen und den Sozialversicherungsausweis für den Ausländer auszustellen. Ferner ist es die Verantwortung der jeweiligen Sozialversicherungsbehörde, die „Einstweiligen Maßnahmen zur Sozialversicherungspflicht“ umzusetzen und Zuwiderhandlungen zu ahnden. Umsetzung der „Einstweiligen Maßnahmen zur Sozialversicherungspflicht“ Die Umsetzung der Maßnahmen erfolgt auf lokaler Ebene je nach Region sehr unterschiedlich. Es ist jedoch zu erwarten, dass alle Regionen die Maßnahmen in absehbarer Zeit umsetzen werden. Der Personal.Manager 4/2012 51

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