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Global Mobility in den BRICS Staaten CHN / BRA / ZAF / IND / RUS

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Aufgrund der stetig wachsenden globalen Bedeutung der BRICS-Staaten und des weiterhin steigenden Bedarfs an internationalen Fach- und Führungskräften in diesen Ländern stellen wir Ihnen in dieser Fortsetzungsserie „Internationaler Mitarbeitereinsatz in den BRICS-Staaten“, sowie weiteren Publikationen zu den BRICS Staaten: China, Brasilien, Südafrika, Indien und Russland.

Gehaltsauszahlung Der

Gehaltsauszahlung Der Arbeitgeber muss die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung täglich, wöchentlich, vierzehntägig oder monatlich in südafrikanischen Rand auszahlen. Auf der Gehaltsabrechnung müssen die Grund- und Überstundenvergütungen separat ausgewiesen werden. Außerdem muss die Gehaltsabrechnung Angaben zur Adresse des Arbeitnehmers und -gebers enthalten sowie die Abzüge und die tatsächliche Auszahlungssumme ausweisen. Lohnfortzahlung bei Krankheit Im Krankheitsfall wird das volle Gehalt bis zu sechs Wochen innerhalb von drei Jahren weitergezahlt. Während der ersten sechs Anstellungsmonate erfolgt die Gehaltsfortzahlung jedoch nur für einen Krankheitstag. Ein ärztliches Attest muss bereits vorgelegt werden, wenn die Krankheit zwei aufeinanderfolgende Tage andauert oder der Arbeitnehmer den zweiten Tag innerhalb von acht Wochen erkrankt ist. Falls der Arbeitnehmer kein Attest vorlegen kann, ist der Arbeitgeber nicht zu einer Lohnfortzahlung verpflichtet. Gesetz über arbeitsrechtliche Beziehungen („Labour Relations Act“) Gewerkschaften haben in Südafrika einen starken Einfluss und wirken erheblich auf die Arbeitsverhältnisse ein. Sie können zum Beispiel Tarifverträge als allgemeinverbindlich gültig erklären und Betriebe zu einem „Closed Shop“ ernennen lassen. In einem Closed Shop können dann nur noch Gewerkschaftsmitglieder eingestellt werden. Grundsätzlich können die Gewerkschaften auch Mitgliedsbeiträge von nicht-gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern verlangen. Diese Gewerkschaftsbeiträge müssen dann vom Arbeitgeber direkt vom Lohn einbehalten werden. Der Labour Relations Act bezieht sich hauptsächlich auf die Stellung von Gewerkschaften und darauf, welche Einflussmöglichkeiten sie im Unternehmen haben. So ist dort ausführlich geregelt, welche Rechte die Gewerkschaften hinsichtlich Tarifverträgen, Schlichtungsverfahren oder Streiks haben. Auch finden sich im Labor Relations Act Regelungen zur Probezeit und zur Kündigung. Probezeit Die Dauer der Probezeit ist von der Schwierigkeit der Arbeitsaufgaben abhängig und muss im Vorhinein festgelegt werden. Grundsätzlich sollte sie jedoch nicht mehr als drei Monate betragen. Eine Kündigung während der Probezeit setzt in Südafrika einen wahren und triftigen Kündigungsgrund voraus. Auch muss dem Arbeitnehmer genügend Gelegenheit gegeben werden, seine Leistungen zu verbessern, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihn dabei ausreichend zu unterstützen. Eine Kündigung während der Probezeit ist für den Arbeitgeber daher nicht einfacher als eine reguläre Kündigung von fest angestellten Mitarbeitern mit unbefristeten Arbeitsverträgen. Kündigung Die Kündigung seitens des Arbeitgebers ist in Südafrika an strenge Formvorschriften gebunden. Eine rechtskräftige Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und unter Angabe eines wahren und triftigen Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Es obliegt dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass die Kündigungsgründe personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sind und die Kündigung im Zuge eines fairen Verfahrens ausgesprochen wurde. Grundsätzlich muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung ein Disziplinarverfahren eingehalten werden, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann. Das Disziplinarverfahren umfasst die folgenden Schritte: 1. Gespräch mit dem Mitarbeiter 2. Mündliche Abmahnung 3. Erste schriftliche Abmahnung 4. Zweite schriftliche Abmahnung 5. Dritte Abmahnung und gleichzeitige Kündigung. Bei schweren Verstößen kann auch gleich eine schriftliche Abmahnung erfolgen oder die sofortige Kündigung ausgesprochen werden. Bei mangelhaften Arbeitsleistungen muss der Arbeitgeber allerdings dem Arbeitnehmer die 62 Personal.Manager 2013

Möglichkeit zur Verbesserung geben und ihm gegebenenfalls einen alternativen Arbeitsplatz anbieten. Gesetz zur Herstellung von Gleichheit am Arbeitsplatz („Employment Equity Act“) Dieses Gesetz soll jegliche Diskriminierung von Arbeitnehmern verhindern und dazu beitragen, dass bisher unterrepräsentierte oder benachteiligte Gruppen erleichterten Zugang zum Arbeitsmarkt erhalten. In diesem Zusammenhang müssen auch die Vorschriften des „Black Economic Empowerment“ beachtet werden, die gezielt dazu erlassen wurden, um schwarze Arbeitskräfte zu fördern und das Ungleichgewicht von schwarzen und weißen Arbeitnehmern in Management- und Kontrollfunktionen zu reduzieren. Obwohl Unternehmen aus der Privatwirtschaft nicht zwingend die Vorschriften des „Black Economic Empowerment“ einhalten müssen, birgt die Nichteinhaltung doch große Nachteile, da Unternehmen ansonsten nicht mehr die notwendigen Lizenzen erwerben können und bei Ausschreibungen nicht berücksichtigt werden. Sozialversicherungen Die Absicherung durch die Sozialversicherung gibt es in Südafrika bereits seit 1910. Allerdings hatte nur ein sehr eingeschränkter Bevölkerungskreis Zugang zu den Sozialversicherungen. Zudem ist die Absicherung durch das südafrikanische Sozialversicherungssystem bis heute nicht ausreichend und genügt aus europäischer Sicht nicht einmal den essenziellen Mindestanforderungen. Die Leistungen aus der südafrikanischen Sozialversicherung decken grundsätzlich nur die minimalen Lebenshaltungskosten, und damit sind nach südafrikanischer Auffassung nur die Lebensmittel gemeint. Die Absicherung basiert auf den drei Säulen der gesetzlichen Sozialhilfe (1) für alle Südafrikaner, der Sozialversicherung (2) für Arbeitnehmer und der privaten Vorsorge (3). Die gesetzliche Sozialhilfe gewährt minimale Unterstützung für bedürftige Alte, Kranke und Kinder. Die Sozialversicherung für Arbeitnehmer bezieht sich hauptsächlich auf die Arbeitslosen- und Unfallversicherung. Auch sie gewährt nur einen minimalen Versicherungsschutz. Dabei ist weiter zu beachten, dass Leistungen aus der südafrikanischen Sozialversicherung grundsätzlich nur an südafrikanische Bürger entrichtet werden und Ausländer somit in der Regel zwar Beiträge leisten müssen, aber keine Leistungen erhalten. Das Gros der Risiken wird daher über die dritte Säule, das heißt, die private Vorsorge abgedeckt. Arbeitslosenversicherung Der Arbeitnehmer und -geber zahlen bis zur jährlichen Beitragsbemessungsgrenze von 149.736 ZAR (circa 10.900 EUR/13.450 CHF) je ein Prozent des Gehaltes für die Arbeitslosenversicherung. Es liegt in der Pflicht des Arbeitgebers, die Beiträge direkt vom Lohn einzubehalten und an die südafrikanische Arbeitslosenversicherung abzuführen. Da die jährlichen Beiträge maximal 109 EUR (circa 138 CHF) betragen, lässt es sich für die meisten entsandten Arbeitnehmer verschmerzen, dass sie zwar Beiträge an die südafrikanische Arbeitslosenversicherung leisten müssen, aber dennoch kaum Leistungen aus dieser erwarten dürfen. Krankenversicherung Eine gesetzliche Krankenversicherung gibt es in Südafrika grundsätzlich nicht. Allerdings sehen die staatlichen Regelungen eine kostenlose Grundversorgung für alle Bewohner Südafrikas vor. Diese Grundversorgung ist jedoch keinesfalls ausreichend, so dass sich diejenigen, die es sich leisten können, über eine private Krankenversicherung absichern. Die privaten Krankenversicherungen genießen einen guten Ruf und bieten eine umfassende Absicherung im Krankheitsfall an. Es ist üblich, dass der Arbeitgeber 50 Prozent der Krankenkassenprämien übernimmt. Da der Arbeitgeberbeitrag zur Krankenkasse eine wesentliche Gehaltsnebenleistung darstellt, sollte dieser bei den Gehaltsverhandlungen berücksichtigt werden und auch im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Die Regierung plant die Einführung einer gesetzlichen Krankenversicherung bis 2025 und hat hierzu auch die ersten Pilotprogramme ins Leben gerufen. Wie der Kran- Personal.Manager 2013 63

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