inter
inter national sollte dieser innerhalb eines Monats nach dem Zuzug nach Russland eine provisorische Steuererklärung einreichen, in welcher das zu erwartende Einkommen deklariert werden muss. Eine endgültige Steuererklärung ist nach Ablauf des Steuerjahres bis spätestens 30. April des nachfolgenden Jahres einzureichen. Aufgrund der provisorischen Steuererklärung mit dem zu erwartenden Einkommen, berechnet die Steuerbehörde die voraussichtliche Steuerbelastung und stellt diese in 3 gleichen Raten in Rechnung, welche zum 15. Mai, 15. August sowie 15. November fällig sind. Sozialversicherung Die Vergütungen, welche an einen Arbeitnehmer ausbezahlt werden, unterliegen in Russland der Sozialversicherungspflicht. Die Sozialversicherungsabgaben (Unified Social Tax „UST“) sind degressiv und werden in vollem Umfang vom Arbeitgeber bezahlt. Die Bezahlung muss bis zum 15ten eines Monats, in dem Monat welcher der Zahlungsperiode folgt, bei den Steuerbehörden eingehen. Je höher die Vergütungen sind, desto geringer ist der Prozentsatz zur Berechnung der Sozialsteuer (zwischen 26 % und 2 %) bis zu einem Jahresbruttoeinkommen von bis zu 280'000 RUB (Wechselkurs vom 1.3.2006: 8'401 EUR / 13’156 CHF) ist der Beitragssatz 26 % und ab einem Jahresbruttoeinkommen von 600'000 RUB (Wechselkurs vom 1.3.2006: 18’003 EUR / 28’191 CHF) beläuft sich der Beitragssatz auf 2 %. Die Beitragssätze beinhalten 20 % Pensionsbeiträge, 3.2 % Sozialversicherungsfondsbeiträge und 2.8 % Krankenversicherungsfondsbeiträge. Zusätzlich müssen Unfallversicherungsbeiträge für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten für die Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Die von dem Arbeitgeber zu begleichenden Beitragssätze belaufen sich auf 0.2 % bis zu 8.5 %. Die Beitragssatzhöhe hängt von dem jeweiligen Berufsrisiko ab. Seit dem 1. Januar 2003 sind auch die russischen Sozialversicherungsbeiträge für ausländische Arbeitnehmer zu bezahlen. Zwischen Russland und Deutschland, zwischen Russland und Österreich sowie der Schweiz besteht kein Abkommen über die Soziale Sicherheit. Personalfragen Bei Gehaltsverhandlungen von russischen Mitarbeitern in ausländischen Unternehmen wird in der Regel von einem Nettogehalt ausgegangen, zu welchem die Einkommenssteuer addiert wird. Die beiden Werte ergeben dann die Gehaltssumme für den Arbeitsvertrag. Je nach Unternehmensgrösse und Branche variieren die Gehälter. Ergänzt werden die monatlichen Gehälter durch verschiedene Vergünstigungen wie bspw. zusätzlichen Versicherungsschutz, Mobiltelefone, Erstattung von Fahrkosten und finanzielle Zuschüsse für das Mittagessen. Arbeitsrecht Am 1. Februar 2002 trat das neue Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Kraft. Das russische Arbeitsrecht ist stark auf den Schutz der Arbeitnehmer ausgerichtet. Aus diesem Grund sind Kündigungen in Russland relativ kompliziert, wobei das Arbeitsrecht verschiedene Kündigungsmöglichkeiten zulässt. Aufgrund dessen sind die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen als umso wichtiger zu betrachten. Der Arbeitgeber hat nur in den gesetzlich bestimmten Fällen das Recht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu kündigen. Zulässig ist die Kündigung insbesondere bei der Liquidation des Unternehmens, bei der Durchführung eines Personalabbaues und bei weiteren bestimmten, in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (bspw. nicht ausreichende Qualifikation für eine bestimmte Position, dauernde und von einem Arzt bestätigte gesundheitliche Mängel, Alkoholmissbrauch oder Diebstahl). Gemäss dem neuen Arbeitsgesetzbuch ist jetzt auch die Kündigung des Arbeitnehmers möglich, wenn dieser seine Verschwiegenheitspflicht verletzt hat oder wenn er bei der Einstellung falsche Unterlagen vorgelegt oder falsche Angaben gemacht hat. Es besteht aber auch die Möglichkeit, im gegenseitigen Einvernehmen den Arbeitsvertrag zu lösen. Demgegenüber kann der Arbeitnehmer nach wie vor jederzeit unter Einhaltung einer 2-wöchigen Kündigungsfrist kündigen. Im Falle einer unberechtigten Kündigung kann der Arbeitgeber von einem Gericht, unter Zahlung der seit der unberechtigten Entlassung angefallenen Arbeitsvergütung, zur Wiedereinstellung verurteilt werden. Befristete Arbeitsverträge dürfen nur in den gesetzlich bestimmten Fällen geschlossen werden. Diese Möglichkeit ist durch das neue Arbeitsgesetzbuch erweitert werden. Befristete Arbeitsverträge sind jetzt auch bei leitenden Angestellten und deren Stellvertretern, bei Hauptbuchhaltern sowie bei Entsendungen ins Ausland zulässig. Friederike V. Ruch international Personal.Manager 2/2006 27
40 WERTSCHÖPFUNG China – Zuverlässigkeit und Höflichkeit bei vertrauensvoller Mitarbeiterführung Wer in China erfolgreich Mitarbeitende führen will, muss sich der grossen kulturellen Unterschiede bewusst sein und sich anpassen. Dann kann er mit Leuten rechnen, auf deren Loyalität er sich oft stärker verlassen kann als bei westlichen Mitarbeitenden. Von Marco Daugalies __In den letzten Jahren haben westliche Unternehmen ihre Präsenz in China aufgebaut und insbesondere in jüngster Zeit weiter ausgebaut. Hier kam und kommt es weiterhin aufgrund der stark unterschiedlichen Mentalitäten und stark unterschiedlichen Kulturhintergründe sehr häufig zu offen sichtbaren – und oft zu von den westlichen Mitarbeitenden nicht erkannten – Problemen bei der Führung von chinesischen Mitarbeitenden. Die Unternehmen sehen sich mit einer Fluktuationsrate von über 20 Prozent konfrontiert. Besonders Führungskräfte, die wenig Erfahrung mit von der chinesischen Kultur haben, und kaum um die vorhandenen Besonderheiten bei der Mitarbeiterführung wissen, haben grosse Schwierigkeiten, die Loyalität ihrer Mitarbeitenden für das Unternehmen zu erhöhen und auf diese Weise die Fluktuation zu reduzieren. Zu erwähnen ist, dass die Mitarbeiterloyalität in China grundsätzlich relativ gering ist und dass häufig durchaus ganze Teams abgeworben werden. Aufbauende Kritik fördert Loyalität Zu den grössten Herausforderungen, die ausländische Arbeitskräfte und die sie begleitenden Familien überwinden müssen, gehören die grossen Unterschiede in der Kultur. Chinesen haben in der langen Entwicklung ihrer Kultur gelernt, mit Widersprüchen und scheinbaren Gegensätzen zu leben – eine Haltung, die in Asien allgemein verbreitet ist. Hierbei ist zu erwähnen, dass die chinesische Wahrnehmung in eine innere und eine äussere unterteilt ist. Die äussere Wahrnehmung beinhaltet das Fremde beziehungsweise Unbekannte, den Alltag auf der Strasse, die unbekannten Menschen, zu denen keine enge Verbindung besteht. Die innere Wahrnehmung beinhaltet Vertrautes, beispielsweise die Familie, Freunde, Verwandte und gute Kollegen. Hier zeigen sich Chinesen als freundliche und zuverlässige Menschen, mit Höflichkeit und Verbindlichkeit. Um Vertrauen und Loyalität der lokalen Mitarbeitenden zu gewinnen, muss ein Manager sein Unternehmen, beziehungsweise sein Team, wie ein Vater führen. Es muss eine absolute Vertrauensbasis aufgebaut werden, Distanz darf nicht vorhanden sein. Insbesondere muss eine geäusserte Kritik immer so vermittelt werden, dass sie als sachlich und aufbauend empfunden wird und nicht als persönliche Kritik gewertet werden kann. Denn dadurch könnte der Mitarbeitende sein Gesicht verlieren. Wenn westliche Manager diese Unterschiede beachten und die kulturelle Kluft überwinden, können sie mit sehr loyalen Mitarbeitenden rechnen, deren Loyalitätsgrad sogar über dem von westlichen Mitarbeitenden liegen kann. Die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in China beinhaltet auch die Berücksichtigung von zahlreichen rechtlichen Aspekten. Allerdings ist hierbei grundsätzlich zu bemerken, dass gesetzliche Regelungen nicht einheitlich angewendet werden und die meisten Regelungen und insbesondere auch Gerichtsurteile der unterschiedlichen Provinzen nicht veröffentlicht werden. www.pspindex.ch
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