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Global Mobility in den BRICS Staaten CHN / BRA / ZAF / IND / RUS

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Aufgrund der stetig wachsenden globalen Bedeutung der BRICS-Staaten und des weiterhin steigenden Bedarfs an internationalen Fach- und Führungskräften in diesen Ländern stellen wir Ihnen in dieser Fortsetzungsserie „Internationaler Mitarbeitereinsatz in den BRICS-Staaten“, sowie weiteren Publikationen zu den BRICS Staaten: China, Brasilien, Südafrika, Indien und Russland.

WERTSCHÖPFUNG 41 Das

WERTSCHÖPFUNG 41 Das chinesische Arbeitsrecht wurde 1995 eingeführt. Allerdings besteht weit verbreitet der Eindruck, dass in China kein «echtes» Arbeitsrecht besteht. Dieser Eindruck entstand und wurde verstärkt durch die zahlreichen Veröffentlichungen in der Presse über die katastrophalen Arbeitsbedingungen in vielen chinesischen Fabriken. Auch die Tatsache, dass die zwingenden Vorschriften oft umgangen werden, obwohl das chinesische Arbeitsrecht im Rahmen seines Anwendungsgebietes als verbindlich gilt sowie zum überwiegenden Teil zwingendes Recht darstellt, verstärkt diesen Eindruck. Tatsächlich ist aber das chinesische Arbeitsrecht durchaus sowohl auf nationaler als auch auf lokaler Ebene umfangreich normiert, und per 1. Januar 2008 wird auch ein neues Arbeitsvertragsrecht in China in Kraft treten, das den Arbeitnehmerschutz weiter verstärken soll. Das chinesische Sozialversicherungsrecht, das in den letzten Jahren einigen Reformen unterzogen wurde, kennt bisher für ausländische Arbeitnehmende grundsätzlich keine Sozialversicherungspflicht. Auch hat China bisher nur mit wenigen ausländischen Staaten ein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen; so besteht beispielsweise mit der Schweiz kein Abkommen. Es ist daher nicht immer einfach, die ausländischen Arbeitkräfte und die sie begleitenden Familienmitglieder ausreichend gegen die Risiken Unfall, Krankheit, Tod, Invalidität und Alter zu versichern. Nicht immer lässt sich während des Einsatzes in China die Versicherung im Heimatland weiterführen. Häufig müssen Unternehmen deshalb noch zusätzlich eine internationale Krankenversicherung oder internationale Vorsorge abschliessen, damit die Risiken versichert sind. Hohe Strafen für Steuerhinterziehung In der Vergangenheit (auch heute noch) haben einige ausländische Arbeitskräfte für ihre Tätigkeit in China keine Arbeitsgenehmigungen beantragt, sondern haben Touristenvisa zur Einreise benutzt und dann anschliessend vor Ort ohne entsprechende Arbeitsgenehmigung gearbeitet. Die Rechtsvorschriften sagen dagegen klar aus, dass alle Ausländer eine Einreise-, Ausreise- beziehungsweise Durchreisegenehmigung in China benötigen und Ausländer, die in China arbeiten möchten, eine Arbeitsgenehmigung beim zuständigen örtlichen Arbeitsamt beantragen müssen. Die chinesischen Behörden haben aufgrund der hohen Anzahl an Missbrauchsfällen in den letzten Jahren ihre Bemühungen sehr verstärkt, solche Fälle aufzudecken und die Arbeitskräfte sowie deren Unternehmen zu sanktionieren. Auch die Bemühungen zur Aufdeckung von zu niedrig deklarierten Einkommen wurden intensiviert und die immer öfter entdeckten Vergehen mit hohen Strafen belegt. Bis zum fünffachen des fälligen Betrages, zusätzlich zu der ohnehin zu zahlenden Steuer, müssen die überführten Steuerhinterzieher abliefern. Die Behörden schrecken auch nicht davor zurück, Unternehmensinhabern die Erlaubnis zu entziehen oder die Aufenthaltserlaubnis für ungültig zu erklären. Alle in China tätigen Privatpersonen sind verpflichtet, sich beim örtlichen Steuerbüro zu melden und monatlich eine Steuererklärung einzureichen sowie die Steuerverpflichtungen innerhalb der ersten sieben Tage des Folgemonats zu begleichen. Üblicherweise behält der Arbeitgeber die monatliche Steuer vom Salär ein und führt diese direkt an die Steuerbehörde ab. Der maximale Steuersatz für das Einkommen beträgt 45 Prozent, und der Steuertarif verläuft progressiv. Kulturelle Herausforderungen In der Regel erhalten Ausländer, die in China arbeiten, zusätzlich zu ihrem Grundgehalt verschiedenartige Zulagen. Gemäss den chinesischen Einkommenssteuerbestimmungen sind an ausländische Angestellte in Geldform ausbezahlte Nebenleistungen einkommenssteuerpflichtig. Hingegen existiert für gewisse Sachleistungen, die bargeldlos oder als Rückerstattung erfolgen, eine Einkommenssteuerbefreiung – zumindest für einen befristeten Zeitraum, beispielsweise für die ersten fünf Jahre. Wie erkennbar ist, sind mit einem Arbeitseinsatz in China zahlreiche kulturelle Herausforderungen zu meistern, und die bestehenden Regelungen in den Bereichen Arbeitsrecht, Steuern, Sozialversicherung und Bewilligungen sind schon im Vorfeld und während des Aufenthaltes zu beachten, damit der Aufenthalt in China für den Entsandten und die begleitenden Familienmitglieder erfolgreich verläuft. Marco Daugalies, Diplom-Betriebswirt, ist Managing Partner und Vorsitzender der GL von CONVINUS. info@convinus.com, www.convinus.com www.pspindex.ch

Neben den steuerlichen Aspekten ist bei der Entsendung von Mitarbeitern nach Indien auch das indische Arbeitsrecht zu berücksichtigen. Je nach vertraglicher Struktur kann bei Entsendungen immer zusätzlich zu einem Entsendungsvertrag auch ein lokaler Arbeitsvertrag für das Einsatzland erstellt werden. In einigen Ländern ist dies auch zwingend notwendig, in der Regel basierend auf bewilligungrechtlichen Regelungen, so ist dies auch in Indien der Fall. Für die Einholung einer Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung in Indien muss den Behörden ein indischer Arbeitsvertrag vorgelegt werden. Ausländer, die in Indien arbeiten und sich aufhalten möchten, benötigen ein «Employment E visa» und eine Niederlassungsbewilligung für Indien, welche in der Regel für 1 Jahr ausgestellt werden. Es besteht anschliessend die Möglichkeit der Verlängerung. Die Beantragung hierfür ist bei der indischen Botschaft im Heimatland des Mitarbeiters einzureichen. Bei dieser Beantragung ist ein indischer Arbeitsvertrag beizulegen. Ausländer, welche ein Visum besitzen, welches für einen Zeitraum von mehr als 180 Tagen gültig ist, müssen sich innerhalb von 14 Tagen nach Ankunft in Indien beim «District Foreigners Registration Office» melden. soll. Wird er in leitender Funktion eingestellt, müssen im Arbeitsvertrag die Befugnisse genau festgelegt werden. • Wird der neue Mitarbeiter als einfacher Arbeiter / Angestellter eingestellt, muss der Arbeitsvertrag alle auf diesen Arbeitsvertrag anwendbaren Aspekte des Arbeitsrechts enthalten. • Dem Mitarbeiter müssen alle Rechte gewährt werden, die ihm arbeitsrechtlich oder nach den allgemeinen Richtlinien des Unternehmens zustehen. • Ist das Unternehmen nicht sicher, ob der Arbeitnehmer seine Arbeit zur Zufriedenheit ausführen wird, ist es empfehlenswert ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Das Recht eine Gewerkschaft zu gründen ist in der indischen Verfassung verankert. Für die Gründung einer Gewerkschaft werden mindestens 10% oder 100 Mitarbeiter eines Betriebes benötigt. Gewerkschaften haben das Recht Tarifverhandlungen zu führen und im Falle eines Arbeitskampfes Streiks auszurufen. Das Recht Streiks auszurufen ist jedoch kein Grundrecht und unterliegt «industiral legislation». Bisher gibt es in Indien noch kein Gesetz bezüglich sexueller Nötigung. Daher wird in diesem Bereich auf internationale Konventionen, Normen und Gesetze zurückgegriffen, soweit sie mit der Verfassung im Einklang stehen. Zurzeit gibt es keine gesetzlichen Regelungen bezüglich Datenschutz und dem Transfer von Daten. Für das Arbeitsverhältnis ist neben dem Arbeitsrecht eine Reihe von weiteren Bestimmungen massgebend. In Indien beschäftigte Ausländer sind den indischen Arbeitnehmern gleichgestellt. Bei der Anstellung eines Mitarbeiters sollte der Arbeitgeber in Indien folgendes beachten: • Der Arbeitgeber muss entscheiden, ob der neue Mitarbeiter als einfacher Arbeiter, Angestellter oder in einer leitenden Funktion (workman oder executive) eingestellt werden Der Inhalt eines Arbeitsvertrages beinhaltet: Name des Arbeitgebers, Bezeichnung und Art der Arbeit, Probezeit und Zeitraum, Vertraulichkeit und Wettbewerbsklausel, Urlaubsregelung und Arbeitszeit sowie Kündigungsvorschriften. Arbeitsverträge können zeitlich befristet oder unbefristet abgeschlossen werden und dies entweder schriftlich oder mündlich. In der Regel wird ein «appointment letter» erstellt in welchem die Rechte und

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