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Global Mobility in den BRICS Staaten CHN / BRA / ZAF / IND / RUS

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Aufgrund der stetig wachsenden globalen Bedeutung der BRICS-Staaten und des weiterhin steigenden Bedarfs an internationalen Fach- und Führungskräften in diesen Ländern stellen wir Ihnen in dieser Fortsetzungsserie „Internationaler Mitarbeitereinsatz in den BRICS-Staaten“, sowie weiteren Publikationen zu den BRICS Staaten: China, Brasilien, Südafrika, Indien und Russland.

Länder all ihrer

Länder all ihrer Unterschiede als Wettbewerber nicht unterschätzt werden, da die Integration zwischen den Ländern zunimmt und der BRICS-Verbund in absehbarer Zeit ein Gegengewicht zu den gut integrierten Industriestaaten bilden könnte. Grafik entnommen aus DIW Wochenbericht Nr. 37 + 38.2011 zunehmende wirtschaftliche Vernetzung, so dass mit der Aufnahme Südafrikas in den Bund nicht nur der einzelne Staat, sondern gar der ganze Kontinent für die bisherigen BRIC-Staaten von Interesse sein könnte, um den Rohstoffbedarf Chinas zu decken oder wie Brasilien am Rohstoffabbau mitzuverdienen. Das dürfte im Moment jedoch noch das „kleinere Übel“ sein, denn auch wenn Chinas Wirtschaft im Vergleich zu den anderen BRICS-Staaten überdurchschnittlich wächst, so dürften die Vorteile aus den Wirtschaftsbeziehungen derzeit deutlich überwiegen. Immerhin erwarten die BRICS-Staaten, dass die Wirtschaftstransaktionen untereinander signifikant steigen werden. So sichert sich China in Südamerika Rohstoff- und Energiequellen und bestellte Anfang des Jahres brasilianische Flugzeuge für 1,4 Milliarden EUR. Ferner investieren indische Unternehmen in südamerikanische Industrieunternehmen und Informationstechnologien und Russland lässt neben Erdöl- und Erdgasinvestitionen vor allem Militärfahrzeuge in Brasilien produzieren. Ohne den BRICS-Verbund wäre es für die Schwellenländer wohl deutlich schwieriger, gegen die immer noch übermächtigen Industriestaaten anzukommen. Auch wenn die Bemühungen der Zusammenarbeit derzeit noch nicht sehr koordiniert wirken und BRICS momentan noch nicht viel mehr als eine Abkürzung für große und schnell wachsende Schwellenländer ist, sollten die BRICS-Staaten trotz Herausforderungen für Personalmanager in BRICS-Staaten Ein wesentlicher Entscheidungspunkt für die Investition in BRICS-Staaten ist für viele Unternehmen nicht nur das starke Wirtschaftswachstum in diesen Ländern, sondern auch das Vorhandensein einer großen Anzahl von relativ günstigen Arbeitskräften. Unternehmen, die in den BRICS- Staaten investieren, stehen jedoch bei der Personalarbeit und vor allem bei der Rekrutierung von Personal vor gewissen Herausforderungen. Die Hauptschwierigkeit bei der Arbeitskräfterekrutierung in den BRICS-Staaten ergibt sich aus dem Mangel an qualifiziertem Personal. So gibt es in manchen Regionen beispielsweise ein Überangebot an einfachen Arbeitskräften, aber dafür kaum ausgebildete Fachkräfte. Andere Gebiete kämpfen wiederum mit einem kleinen Arbeitskräfte-Pool oder mit einer rückgängigen Arbeitskräftepopulation aufgrund einer alternden Bevölkerung. Die Bildungsnation Russland muss sich mit einem Brain-Drain der gut ausgebildeten Bevölkerung ins Ausland befassen, daher ist in Russland in den nächsten Jahren mit einem starken Mangel an qualifizierten Arbeitskräften in allen Industriebereichen zu rechnen. Indien hat trotz hervorragender Universitäten immer noch eine Analphabetenquote von 37 Prozent, was immerhin 433 Millionen Indern entspricht. Hier ist der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften aber nur in einigen Bereichen wie zum Beispiel der Produktion und dem Anlagenbau zu spüren. Vor allem in den Ballungsgebieten Chinas und Brasiliens gibt es jedoch ausreichend qualifiziertes Personal sowie einfache Arbeitskräfte, so dass bei der Personalrekrutierung in diesen Regionen nicht mit zusätzlichen Schwierigkeiten aufgrund der Demografie gerechnet werden muss. Die Regierungen der BRICS-Staaten spielen eine entscheidende Rolle, wenn es 52 Personal.Manager 4/2011

Länder darum geht, die Schwierigkeiten bei der Arbeitskräfterekrutierung langfristig zu lösen. Denn sie können mit geeigneten Programmen einer ungünstigen Demografieentwicklung wie z.B. einem Brain-Drain entgegenwirken. China hat im Jahr 2008 das „1.000-Talente-Programm“ ins Leben gerufen, das vor allem Auslandschinesen und ausländische Akademiker herausragender Institutionen ansprechen soll. Dieses Programm soll dazu beitragen, dass sich China mittel- bis langfristig von einer arbeitsintensiven zu einer wissensintensiven Nation entwickeln kann. Wenn auch nicht ganz so gut organisiert wie die chinesischen Nachbarn, bemüht sich Indien mit jährlichen Versammlungen von im Ausland lebenden Bürgern indischer Abstammung, deren Loyalität zu Indien zu erhalten und damit Investitionen dieser zahlungskräftigen Bevölkerungskreise zu fördern. Die Bemühungen Russlands, den Brain-Drain gut ausgebildeter Arbeitskräfte ins Ausland zu verhindern, muten dagegen vage an. Aber immerhin hat Russland kürzlich verkündet, dass es bereit ist, Richtlinien zu implementieren, die ausländische Arbeitskräfte anziehen könnten. Wenn dann einmal die richtigen Arbeitskräfte gefunden sind, müssen sich Personalmanager, die in BRICS-Staaten aktiv sind, mit Korruption und undurchsichtigen Regierungsvorgaben auseinandersetzen. Unklare Richtlinien und inkonsistente Gesetzesauslegungen erschweren die Personalarbeit zusätzlich. Oft müssen daher externe Berater eingeschaltet werden, um die Regierungsvorgaben einigermaßen reibungsfrei umsetzen zu können oder um als ausländische Gesellschaft überhaupt Personal einstellen zu dürfen. Es gibt zwar in allen BRICS-Staaten Gesetze zur Arbeitssicherheit, die jedoch nur selten kontrolliert und eingefordert werden. Daher ist es für ausländische Investoren in BRICS-Staaten wichtig, die Arbeitskräfte nach besten Wissen und Gewissen zu schützen, um die Arbeitsmoral und Produktivität zu erhöhen sowie die Reputation des Unternehmens weiter zu fördern. Die Gestaltung der Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber ist vor allem in Indien und Brasilien nicht frei von Konflikten. In beiden Ländern dominieren hinsichtlich des Arbeitsmarktes politische Interessen und demonstrative Maßnahmen wie das Schließen von Werken können sich für Unternehmen sehr nachteilig auswirken. Auch müssen sich Investoren bewusst sein, dass Löhne und Gehälter nur unter größten Schwierigkeiten nach unten korrigiert werden können. Russland ist zwar das BRICS-Land mit den am wenigsten restriktiven Arbeitsgesetzen, dennoch machen Unsicherheiten und Inkonsistenzen in Bezug auf die Auslegung der Arbeitsgesetze die Zusammenarbeit mit den Regierungsvertretern nicht einfacher als in den anderen BRICS-Staaten. Für Investoren in den BRICS-Staaten ist daher eine gründliche Analyse aller Chancen und Risiken auch hinsichtlich des Arbeitskräftemarktes von erheblicher Bedeutung. Wenn sich Personalmanager der Risiken bewusst sind, können sie diesen gezielt entgegensteuern und somit zum Erfolg des Unternehmens in den BRICS-Staaten erheblich beitragen. Daher gilt es, die Arbeitsmarktentwicklung regionenspezifisch zu betrachten und sich nicht nur auf eine Grobanalyse der BRICS- Staaten zu verlassen, da diese sehr unterschiedliche Merkmale hinsichtlich der Verfügbarkeit von Arbeitskräften, der Rekrutierung von Personal und der Anstellungsbedingungen aufweisen. In Teil II dieser Fortsetzungsserie wird auf den BRICS-Staat Brasilien eingegangen und es werden die wichtigsten Punkte, die es bei einem internationalen Mitarbeitereinsatz in Brasilien zu beachten gilt, aufgezeigt. Quellen: www.economist.com www.aon.com http://data.worldbank.org www.diw.de www.handelsblatt.com www.gtai.de – Germany Trade & Invest www.guardian.co.uk Fluktuation Personalmanager in den BRICS-Staaten sollten die Arbeitskräftefluktuation in Ländern wie China oder Indien nicht unterschätzen. Die Fluktuation erhöht den kontinuierlichen Rekrutierungsaufwand massiv und wirkt sich sowohl auf die Produktivität der Unternehmung als auch auf die Effizienz der einzelnen Arbeitnehmer aus. Auch führen die hohen Fluktuationsraten vor allem in China zu stark steigenden Gehältern, mit denen die Unternehmen neue Arbeitskräfte gewinnen möchten und die gegenwärtige Belegschaft zu halten versuchen. Momentan müssen sich zum Beispiel Investoren in China auf eine jährliche Arbeitskräftefluktuation von 16,7 Prozent und einen jährlichen Gehaltsanstieg von 27,9 Prozent einstellen. Personal.Manager 4/2011 53

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