Global Mobility in der Schweiz und/mit Deutschland

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FOKUS > Auslandsentsendung ó teilweise (bei Entsendungen) oder komplett (bei lokalen Anstellungen) zu beachten. Das Schweizer Arbeitsrecht, auch wenn es in jüngster Zeit den Unternehmen einige Herausforderungen mit auf den Weg gegeben hat, berücksichtigt die Bedürfnisse des Arbeitgebers nach wie vor in einem höheren Ausmaße, als in den angrenzenden EU-Nachbarstaaten. • Maßgebender Schweizer Lohn: Bei der Anstellung eines ausländischen Arbeitnehmers oder dem Einsatz eines ausländischen Arbeitnehmers in der Schweiz wird der Basislohn von den Bewilligungsbehörden dahingehend geprüft, ob dieser dem Schweizer Lohnniveau entspricht. Hierfür gibt es auch von der Behörde offizielle Lohnrechner, welche es ermöglichen, dies zu überprüfen. Maßgebende Punkte dabei sind neben dem Arbeitsort, der Branche, der Ausbildung und dem Alter die Funktion, die Art der Tätigkeit und die Dienstzugehörigkeit. Der offizielle Lohnrechner basiert auf erhobenen Lohndaten von Schweizer Unternehmen im Jahr 2010 und hat nach wie vor Gültigkeit. • Mindestlohn: Es gibt in einigen Branchen einen maßgebenden Tarifvertrag und somit auch vereinbarte Löhne, an die es sich zu halten gilt. Die Mindestlohn-Initiative, welche am 13. Mai 2014 von den Schweizer Stimmbürgern abgelehnt wurde, hatte zum Ziel, einen Mindestlohn von CHF 4.000 festzulegen für alle Arbeitnehmer, für die kein Gesamtarbeitsvertrag vorhanden ist. • Zusätzliche Vergütung bei Entsendungen: Wenn Arbeitnehmer vom Ausland in die Schweiz entsandt werden, so müssen diesen neben dem Erhalt des errechneten Schweizer maßgebenden Lohnes für jeden physisch anwesenden Tag in der Schweiz zusätzlich noch die Kosten für die Unterkunft in der Schweiz, die Verpflegung sowie die Reisekosten in der Schweiz sowie in die Schweiz und wieder zurück ins Heimatland vom Arbeitgeber bezahlt werden. • Arbeitszeit: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt 45 Stunden in der Woche in industriellen Betrieben, bei Büropersonal, bei technischen Angestellten und beim Verkaufspersonal in Großbetrieben. Für alle anderen gilt die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden. • Überstunden/Überzeit: In der Schweiz wird zwischen Überstunden und Überzeit unterschieden. Unter Überstunden werden die Arbeitsstunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit verstanden (bspw. wenn vertraglich 42 Stunden vereinbart sind, dann sind die Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden als Überstunden zu bezeichnen). Überstunden müssen grundsätzlich in gleicher Länge kompensiert werden können oder mit einem Zuschlag von 25 Prozent vergütet werden. Allerdings dürfen nicht mehr als 60 Überstunden pro Kalenderjahr geleistet werden. Hiervon ausgenommen sind sogenannte Kadermitarbeiter. Unter Überzeit sind geleistete Stunden, die über den gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten liegen, zu verstehen. Hier dürfen grundsätzlich nur 170 Stunden pro Kalenderjahr bei Arbeitnehmern mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden gefordert werden und 140 Stunden pro Kalenderjahr bei Arbeitnehmern mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden. • Ferien/Urlaub: Der gesetzlich vorgesehene Ferienanspruch liegt bei Arbeitnehmern bis 20 Jahren bei fünf Wochen und bei allen anderen Arbeitnehmern bei vier Wochen. Häufig geben die Unternehmen jedoch in der Praxis fünf Wochen auch bei allen anderen Arbeitnehmern. • Feiertage: Neben dem nationalen Feiertag, dem 1. August, kann jeder Kanton maximal acht weitere Feiertage, welche einem Sonntag gleichgestellt ist, vergeben. Je nach Kanton sind zwischen neun und dreizehn Feiertage anzutreffen. • Probezeit: Es kann eine maximale Probezeit von drei Monaten vereinbart werden, in der eine Kündigungsfrist von sieben Tagen vereinbart werden kann. • Kündigungsfristen: Die gesetzlichen Kündigungsfristen sehen im ersten Jahr eine Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und inklusive des neunten Jahr eine Kündigungsfrist von zwei Monaten und danach eine Kündigungsfrist von drei Monaten vor. In der Praxis können und werden davon abweichende Regelungen getroffen, sodass zum Beispiel die Kündigungsfrist von drei Monaten bereits mit dem dritten Jahr der Firmenzugehörigkeit gilt. Im Vergleich zu den angrenzenden Ländern kann das Schweizer Kündigungsrecht als unternehmensfreundlich bezeichnet werden. In der nächsten Ausgabe der LOHN+GEHALT wird diese Serie „Mitarbeitereinsatz in der Schweiz“ mit dem Teil II und dem Thema „Arbeitsgenehmigungen für die Schweiz“ fortgesetzt. Kontaktdaten: info@convinus.com • www.convinus.com Basel – Genf – Zug – Zürich (HQ) MARCO DAUGALIES Managing Partner, CONVINUS International Employment Solutions Zürich (Schweiz) FRIEDERIKE V. RUCH International Employment & Tax Partner, CONVINUS International Employment Solutions Zürich (Schweiz) LOHN+GEHALT > August 2014 29

Friederike V. Ruch Steuerberaterin, Partnerin CONVINUS International Employment Solutions Forchstrasse 5, Postfach, CH-8032 Zürich Tel.+41(0)44 250 20 22, Fax +41(0)44 250 20 22 friederike.ruch@convinus.ch, www.convinus.ch Entsendungsreglemente und Vergütungsgrundsätze bei internationalen Mitarbeitereinsätzen Friederike V.Ruch Aufgrund der vielschichtigen Problemgebiete, welche es bei Entsendungen/Auslandseinsätzen von Mitarbeitern zu regeln gilt, sollten grundsätzlich gleich lautende Regelungen und Gestaltungen für die gleichen Fragestellungen festgelegt werden. Sobald der internationale Einsatz von Mitarbeitern in einem Unternehmen über wenige Einzelfälle hinausgeht, ist die jeweilige individuelle Regelung aller Aspekte des Auslandseinsatzes bzw. der Entsendung nicht mehr effizient. Die Erarbeitung von individuellen Lösungen für Einzelfälle ist mit einem unverhältnismässig grossen administrativen Aufwand verbunden sowie mit höheren Kosten. Dies hat tendenziell zur Folge, dass die Lösungen inkonsistent sind und in der Folge von dem einzelnen Mitarbeiter als ungerechte Behandlung wahrgenommen werden. Hierauf basierend ist es sinnvoll und empfehlenswert, dass Unternehmen mit internationalen Mitarbeitereinsätzen im voraus – eine klare Entsendungspolitik definieren und verfolgen und daraus – eine eindeutige Entsendungsrichtlinie erstellen. Fragen, die während einer Entsendung auftauchen und erst dann von Seiten des Unternehmens/Arbeitgebers individuell beantwortet und gelöst werden, führen in den meisten Fällen zu sehr teuren Lösungen und zudem ziehen diese in der Regel ungewollte Folgewirkungen nach sich. Entsendungsrichtlinie/ Entsendungsreglement Einige Unternehmen waren oder sind noch gegenüber einer Entsendungsrichtlinie für Entsandte negativ eingestellt, da solche Richtlinien von diesen eher als einengend, wenig flexibel und nicht zur Firmenkultur passend angesehen wurden bzw.werden. Dies sind nur einige wenige der Vorurteile gegenüber einer Entsendungsrichtlinie. Die Vorteile der Entsendungsrichtlinie überwiegen jedoch, so ist es auch nicht erstaunlich, dass mittlerweile in den meisten international ausgerichteten Unternehmen eine bzw. sogar teilweise mehrere Entsendungsrichtlinien vorhanden sind. In der Praxis war bzw. ist in den meisten Unternehmen für den ersten Entsandten keine Entsendungsrichtlinie vorhanden. In den meisten Fällen wurde erst eine Entsendungsrichtlinie implementiert, nachdem das Unternehmen erkannt hatte, welcher «Alptraum» die Administration von einer Anzahl von verschiedenen Entsendungspakten ist. Ebenfalls ein wichtiges Argument für die Einführung einer einheitlichen Entsendungsrichtlinie ist der auf Grund des hohen Verwaltungsaufwandes resultierende hohe Kostenaufwand. Die Minimierung des administrativen Aufwands ist nur eines der Ziele, welche ein Unternehmen im Sinn hat, wenn es eine Entsendungsrichtlinie implementiert. Daneben gibt es noch eine Reihe von weiteren Zielen. Die Wichtigsten hierunter sind: – Kontrolle der Entsendungskosten und Minimierung des Verhandlungsspielraumes: Das Vergütungspaket eines Entsandten tendiert dazu, zwei bis drei Mal höher als das eines lokal Angestellten zu sein. Mit einer Entsendungspolitik und einer Richtlinie lassen sich die Verhandlungen über die Pakete minimieren und so die Kosten im geplanten Rahmen zu behalten. – Reduktion von den gesamten administrativen Kosten: Die Administration von Entsendungsprogrammen ist sehr komplex. Sobald Mitarbeiter mit unterschiedlichen Paketen darunter vorhanden sind, steigt der Administrationsaufwand. – Reduktion der Unsicherheit des Entsandten: Der Umzug eines Entsandten in ein anderes Land führt erfahrungsgemäss bei diesem zu einer (grossen) Unsicherheit und (grossen) Bedenken bzw. Ängsten. Dies noch mehr, wenn der Auslandseinsatz nicht nur der erste des Entsandten sondern auch der erste Auslandseinsatz in einem Unternehmen ist. Wenn der Arbeitnehmer Punkte vorbringt, welche nicht von der Entsendungsrichtlinie abgedeckt werden, könnte der Arbeitnehmer das Gefühl erhalten, dass das Unternehmen nicht an alle Punkte des Auslandseinsatzes gedacht hat. Daraus resultiert in der Regel, dass der Entsandte seine eigenen Nachforschungen betreiben wird, ob darüber hinaus noch weitere Punkte vergessen wurden. Die einmal so kreierte Unsicherheit des Entsandten resultiert in zusätzlichen Kosten. In einigen Unternehmen ist nicht nur eine Entsendungsrichtlinie sondern sind verschiedene Entsendungsrichtlinien vorhanden, wie bspw. eine Entsendungsrichtlinie für Kurz- Seite 7 CH-D Wirtschaft 3/05