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Unsere Newsletter 2018

Wir haben Ihnen unsere Newsletter Beiträge aus 2018 zusammengestellt. Folgen Sie einfach unserem Inhaltsverzeichnis zu Ihrem gewünschten Beitrag.

NEWSLETTER 1 /

NEWSLETTER 1 / 2018 7 Einkaufsmöglichkeit zu finden oder seine Konsumgewohnheiten an das neue Umfeld und Angebot anzupassen. Bei einer kurzen Dauer ist daher eher ein internationaler Warenkorb mit gehobeneren Einkaufsmöglichkeiten anzuwenden, während bei einer längeren Dauer der Mitarbeitende im Ausland seine Lebenshaltungskosten verringern kann. Unterschiede in den Lebensgewohnheiten und der Sprache Ähneln sich die allgemeinen Lebensgewohnheiten des Heimatund des Einsatzlandes des Mitarbeiters, kann ein Mitarbeiter im Ausland seine bestehenden Lebensgewohnheiten schneller anpassen und somit seine Lebenshaltungskosten schneller tief halten. Unterscheiden sich das Heimat- und Einsatzland stark in den Gewohnheiten wie auch der Sprache, so ist der Mitarbeiter darauf angewiesen, an den Orten einzukaufen, an denen er die gewohnten Produkte erhält. In der Schweiz ist es beispielsweise für Ausländer einfacher, sich zurechtzufinden, da bei uns in den Supermärkten die Produkte in drei Sprachen gekennzeichnet sind. Zieht jemand beispielsweise nach Japan, ist neben den Produkten auch die Schrift sehr fremd und der Kauf von Waschmittel kann zur Herausforderung werden. Leitlinien für die Umsetzung in der Unternehmung Für die Unternehmung stellt sich nun die Frage, was sich aus diesen Erkenntnissen für die Umsetzung ableiten lässt. Einerseits gehört dazu die Wahl des anzuwendenden Index und andererseits die konkrete Anpassung der Lebenshaltungskosten. Wahl des anzuwendenden Index Würden alle erwähnten Faktoren bei Entsendungen in einer Unternehmung im Einzelfall berücksichtigt und der jeweils passende Index angewandt, so wäre der zusätzliche administrative Aufwand nicht zu rechtfertigen. Ein pragmatischer Weg liegt darin, dass sich der Arbeitgeber für einen Anbieter entscheidet, der für die Mehrheit der Fälle die Bedürfnisse abdeckt und diese Werte konsequent einsetzt. Dies kann in Einzelfällen allerdings zu nicht dem idealen Ergebnis führen. Dies gilt es dann in Kauf zu nehmen. Berücksichtigung unterschiedlicher Wohnkosten Da die Wohnkosten einen beträchtlichen Teil des Einkommens ausmachen, empfiehlt sich die genauere Betrachtung der Behandlung dieses Kostenblocks. Dazu gehört die grundsätzliche Entscheidung, wie die unterschiedlichen Wohnungskosten bei internationalen Arbeitseinsätzen von der Unternehmung behandelt werden. Einige Unternehmen übernehmen die gesamten Wohnkosten im Ausland, andere wiederum berücksichtigen die Unterschiede (positiv oder negativ) spezifisch nach Einsatzregion oder direkt im Lebenshaltungskostenindex. Konkrete Anpassung der Lebenshaltungskosten Nach der Wahl des anzuwendenden Index stellt sich die Frage, wie die Unterschiede in der Vergütung abgebildet werden. Da die Vergütung in verschiedenen Ländern auch unterschiedliche Abzüge für Steuern und Sozialversicherungen sowie Mietkosten und die Sparquote widerspiegelt, wird der Lebenshaltungskostenindex grundsätzlich nur auf einen Teil des Einkommens angewandt, dem sogenannten „verfügbaren Einkommen“. Umsetzung negativer Lebenshaltungskostenindizes Eine weitere Frage stellt sich bei der Anwendung eines negativen Lebenshaltungskostenindex. Einige Unternehmen vertreten den Grundsatz, dass der Mitarbeiter auch nominal nicht weniger verdienen darf als vor der Entsendung und passen negative Lebenshaltungskostenindizes gar nicht oder nur bis zu einem gewissen Limit an. Fazit Die Wahl und Anwendung eines Lebenshaltungskostenindex bei Auslandseinsätzen bedarf einiger Grundsatzentscheidungen seitens der Unternehmung, die transparent kommuniziert werden sollten, um die Erwartungen von allen Seiten auszugleichen und Diskussionen über einzelne Punkte vorzubeugen. Bewilligungsfreier konzerninterner Personalverleih Autor: Thomas A. Asemota, lic. iur. Der konzerninterne Personalverleih ist in der Regel nicht bewilligungspflichtig. Im Gegensatz zum normalen Personalverleih sind die Arbeitnehmenden beim konzerninternen Personalverleih in der Regel nicht den verleihtypischen Gefahren ausgesetzt und sie werden nicht als „fremde“ Arbeitnehmende wahrgenommen; eine Schlechterbehandlung kann demzufolge ausgeschlossen werden. Auch wird mit dieser Art des Personalverleihs den Arbeitnehmenden oft das Absolvieren von Auslandseinsätzen und das Gewinnen von Erfahrungen ermöglicht, was ebenfalls keine typische Verleihtätigkeit darstellt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass es sich bei dem von der ausländischen Tochtergesellschaft zur Verfügung gestellten Arbeitnehmenden nicht um einen

8 NEWSLETTER 1 / 2018 ausgeliehenen Arbeitnehmenden handelt. Würde es sich jedoch um einen ausgeliehenen Arbeitnehmenden handeln, wäre dies aus Schweizer Sicht als verbotener Personalverleih zu qualifizieren. Im Sinne eines Ausnahmetatbestandes kann der Personalverleih innerhalb des Konzerns bewilligungsfrei zugelassen werden, wenn es sich um einen Einzelfall handelt und grundsätzlich den Erwerb von Erfahrungen in fachlicher, sprachlicher oder anderweitiger Hinsicht fördert oder dem Knowhow-Transfer innerhalb des Konzerns dient. Gemäss der Weisung 2017 des Staatssekretariats für Wirtschaft und Arbeit (SECO) können die nachfolgend aufgeführten Kriterien eine Indikation für einen bewilligungsfreien konzerninternen Personalverleih sein: • Der Arbeitnehmende wird hauptsächlich zur Arbeitsleistung in der einen Gesellschaft des Konzerns angestellt. Der Personalverleih an eine andere Gesellschaft des Konzerns ist grundsätzlich nicht beabsichtigt und erfolgt lediglich im Einzelfall. • Der Personalverleih gehört nicht zum Hauptzweck, sondern zum Nebenzweck der verleihenden Gesellschaft. • Der Personalverleih ist zeitlich begrenzt. • Der Personalverleih erfolgt gelegentlich. Der Arbeitgeber kann beispielsweise einen Auftragseinbruch überbrücken und der Einsatzbetrieb einen kurzfristigen Bedarf an zusätzlichem Personal konzernintern abdecken. • Im Vordergrund stehen der Erwerb von Erfahrung und / oder die Aneignung / Weitergabe spezifischer Kenntnisse und Wissens. Der Arbeitnehmende hat beispielsweise die Möglichkeit einen Auslandsaufenthalt oder eine Berufserfahrung in einer anderen Konzerneinheit zu machen. • Es findet ein Knowhow-Transfer innerhalb des Konzerns statt, indem beispielsweise eine neue Software im ganzen Konzern implementiert oder ein Arbeitnehmer an einer neuen Maschine eingeschult wird. Der Weisung 2017 ist ferner zu entnehmen, dass – falls sich ein grenzüberschreitender konzerninterner Personalverleih innerhalb des oben erläuterten Rahmens abspielt – dieser entgegen der gesetzlichen Bestimmung ebenfalls bewilligungsfrei zugelassen werden kann. Jeglicher über den oben beschriebenen Ausnahmetatbestand hinausgehende Personalverleih ist stets bewilligungspflichtig. Dies gilt insbesondere für die eigens innerhalb des Konzerns kreierten Gesellschaften, die anderen Konzerngesellschaften Personal überlassen. In diesen Fällen liegt ein gewerbsmässiger Personalverleih vor und es bestehen dieselben dem Dreiparteienverhältnis inhärenten Gefahren wie bei den übrigen Personenverleihgesellschaften. Den betroffenen verliehenen Arbeitnehmenden ist der vom Gesetzgeber gewollte Schutz zu gewähren, weshalb dieser gewerbsmässig betriebene konzerninterne Personalverleih der Bewilligungspflicht unter stellt ist. Bei diesem ist davon auszugehen, dass die in der Form der Leiharbeit verliehenen Arbeitnehmenden auf unbestimmte oder längerfristige Dauer angestellt sind. Mit dieser gesetzlichen Bestimmung soll die Benachteiligung des zwischen Konzerngesellschaften kurzfristig in der Form der Temporärarbeit verliehenen Arbeitnehmenden verhindert werden (kürzere Kündigungsfrist während der ersten drei Monate, verzögerte Aufnahme in die Pensionskasse, usw.). Fazit Die neue Weisung erlaubt nach wie vor den konzerninternen Transfer von Arbeitnehmenden unter Einhaltung der be schriebenen Kriterien, ohne dass dafür eine Personalverleihbewilligung eingeholt werden muss. HINWEIS: Die Inhalte dieses Newsletter stellen lediglich eine allgemeine Information dar und ersetzen in keinem Fall eine individuelle Beratung. Die Inhalte wurden mit grosser Sorgfalt ausgewählt, jedoch übernimmt CONVINUS keine Haftung für Schäden, welcher Art auch immer, aufgrund der Verwendung der hier angebotenen Informationen. Der gesamte Inhalt des Newsletter ist geistiges Eigentum von CONVINUS und steht unter Urheberrecht. Jegliche Veränderung, Vervielfältigung, Verbreitung und öffentliche Wiedergabe des Inhaltes oder Teilen hiervon bedarf der vorherigen schriftlichen Genehmigung durch CONVINUS. IMPRESSUM: Herausgeber: CONVINUS GmbH ∙ Talstrasse 70 ∙ CH-8001 Zürich Tel. +41 44 250 20 20 ∙ Fax +41 44 250 20 22 info@convinus.com ∙ convinus.com © CONVINUS GmbH BESTELLUNG / ABBESTELLUNG: Falls Sie unseren Newsletter bestellen oder abbestellen möchten, bitten wir Sie, dies per E-Mail, Fax oder Telefon vorzunehmen. newsletter@convinus.com ∙ convinus.com

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