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Unsere Newsletter 2018

Wir haben Ihnen unsere Newsletter Beiträge aus 2018 zusammengestellt. Folgen Sie einfach unserem Inhaltsverzeichnis zu Ihrem gewünschten Beitrag.

NEWSLETTER 1 /

NEWSLETTER 1 / 2018 3 Im Fall einer Entsendung nach Hongkong und dem Beibehalten der Anstellung im Ausland, wird in Hongkong grundsätzlich nur das Erwerbseinkommen besteuert, welches sich auf die Tätigkeit in Hongkong bezieht. In Hongkong besteht die Möglichkeit, umfangreiche Abzugsmöglichkeiten geltend zu machen. Über fallbezogene Abzüge informiert das „Inland Revenue Department“ (IRD). Doppelbesteuerungsabkommen Am 15. Oktober 2012 ist das Doppelbesteuerungsabkom - men (DBA) zwischen der Schweiz und Hongkong in Kraft getreten. Im Abkommen enthalten ist eine Amtshilfeklausel nach internationalem Standard. Das DBA findet in der Schweiz seit dem 1. Januar 2013 und in Hongkong seit dem 1. April 2013 Anwendung. Die im DBA anzutreffende „183-Tage-Regel“ sieht vor, dass wenn eine natürliche Person mit Schweizer Wohnsitz sich an 183 Tagen im Steuerjahr (in Hongkong abweichend zum Kalenderjahr) aufhält oder Vergütungen aus Hongkong ausbezahlt erhält oder Vergütungen von einer Betriebstätte oder festen Einrichtung in Hongkong getragen werden, dies zu einer Steuerpflicht in Hongkong ab dem ersten Tag führt. Sozialversicherung Hongkong verfügt über ein wenig ausgebautes Sozialversicherungssystem. Der Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer lediglich beim Rentenpensionsfond „Mandatory Provident Fund (MPF)“ und bei der Unfallversicherung „Employee’s Compensation Ordinance (ECO)“ versichern. Es gibt darüber hinaus noch einige Sozialversicherungen, welche über die Steuern finanziert werden. Hierbei geht es vor allem um die Absicherung bei Arbeitsunfähigkeit, Alter sowie bei nicht ausreichendem Einkommen. Im „Mandatory Provident Fund“ müssen alle Arbeitnehmer versichert sein, auch ausländische Arbeitnehmer ohne permanente Aufenthaltsbewilligung, sofern eine Erwerbstätigkeit von mindestens 60 Tagen in Hongkong ausgeübt wird. Der Arbeitgeber ist für die Abführung der Beiträge verantwortlich. Der Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerbeitragssatz ist jeweils 5%, welcher auf das Bruttoeinkommen unter Einhaltung einer Beitragsbemessungsgrenze anzuwenden ist. Die „Employee’s Compensation Ordinance“ setzt Mindeststandards an die Unfallversicherung für Arbeitnehmer. Sind diese Standards nicht erfüllt, so sind die entsprechenden Arbeitsverträge ungültig. Es besteht keine staatliche Krankenversicherung. In Hongkong ist es jedoch üblich, dass der Arbeitgeber eine Krankenversicherung anbietet. Hongkong weist nach den USA die zweithöchsten Gesundheitskosten weltweit auf. Zudem werden Ausländer in der Regel gleich als Privatpatienten behandelt, was bedeutet, dass Behandlungskosten sofort fällig werden. Eine gute Krankenversicherung mit dem entsprechenden Versicherungsschutz für Entsandte in Hongkong ist daher elementar. Sozialversicherungsabkommen Ein Sozialversicherungsabkommen zwischen der Schweiz und China wurde unterzeichnet und ist im letzten Jahr in Kraft getreten. Dieses ist jedoch nicht auf Hongkong anwendbar. Es besteht somit kein Abkommen. Dies bedeutet, dass bei einer Entsendung von der Schweiz nach Hongkong ein Arbeitnehmer nicht automatisch in der Schweizer Sozialversicherung unterstellt bleiben und zusätzlich von der Sozialversicherungspflicht in Hongkong befreit werden kann. Vielmehr wird der Arbeitnehmer bei einem Einsatz in Hongkong der Sozialversicherungspflicht in Hongkong unterstellt und kann nur bei der Erfüllung von gewissen Bedingungen im Schweizer Sozialversicherungssystem freiwillig versichert bleiben. Hierbei handelt es sich um die Weiter - führung der Schweizer AHV/IV auf freiwilliger Basis, für die es eine direkt vorangehende fünfjährige Vorversicherungszeit im Schweizer Sozialversicherungssystem benötigt sowie dass ein Teil des Salärs aus der Schweiz weiterhin ausbezahlt wird. Registrierungspflicht bei temporären Mitarbeitereinsätzen in der EU Autorin: Françoise Leutwyler Europäische Richtlinien für Entsendungen Die europäischen Bestimmungen zur Dienstleistungsfreiheit erlauben Unternehmen mit Sitz in einem EU-Mitgliedstaat, ihre Mitarbeitenden zur zeitlich befristeten Erbringung einer Dienstleistung in einen anderen EU-Staat zu entsenden, ohne dass eine spezielle Arbeitserlaubnis erforderlich ist. Die Bestimmungen enthalten Vorschriften, die sicherstellen, dass eine Registrierung erfolgt, die minimalen Arbeitsbedingungen in der EU geschützt sind und Sozialdumping vermieden wird. Sie betreffen unter anderem die Entlöhnung, die Urlaubstage

4 NEWSLETTER 1 / 2018 sowie die Arbeitszeiten. Diese Bestimmungen sind im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens auch für Arbeitgeber in der Schweiz anzuwenden. Zur Bekämpfung von Betrug, Vermeidung der Umgehung von Vorschriften und zum Austausch von Informationen unter den Mitgliedstaaten hat die Europäische Kommission die Mitgliedstaaten aufgefordert, die Richtlinien über die Entsendung von Mitarbeitern bis Mitte 2016 umzusetzen. Ausgewählte Beispiele Die Zuständigkeit, Umsetzung und Handhabung der Registrierungs pflicht sind in den einzelnen Staaten sehr unterschiedlich. Anhand von ausgewählten Beispielen wird die Umsetzung der Bestimmungen für den befristeten Einsatz von Mitarbeitenden eines Schweizer Arbeitgebers in den einzelnen Ländern aufgezeigt. In jedem Fall müssen die minimalen Arbeitsbedingungen des entsprechenden Landes eingehalten werden. Belgien In Belgien gilt das Online-Meldeverfahren für alle Nationalitäten, die für einen ausländischen Arbeitgeber in Belgien tätig sind. Ausnahmen hängen vom Zweck und der Dauer des Aufenthaltes ab. Beispielsweise können dringende Wartungsund Reparaturarbeiten bis zu fünf Tage pro Monat ohne Meldung verrichtet werden. Kann der Arbeitgeber dem belgischen Kunden die Meldung nicht vorweisen, ist der Kunde verpflichtet, die Behörden zu informieren. Deutschland In Deutschland gibt es verschiedene Abläufe: • Für Drittstaatsangehörige, die in der EU/Schweiz eine Daueraufenthaltsbewilligung haben, erlaubt das Vander Elst Visum Arbeitseinsätze von bis zu 90 Tagen in Deutschland. • Arbeitnehmer, die in Branchen eingesetzt werden, die im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz erwähnt sind (z.B. Bau-, Speditions- oder Transportgewerbe), müssen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) von ihrem Arbeitgeber schriftlich angemeldet werden. Ausgenommen sind Mitarbeitende mit einem Bruttomonatsgehalt von mehr als EUR 2‘958. • Arbeitnehmer, die in Branchen eingesetzt werden, in denen tarifliche Mindestarbeitsbedingungen und/oder Urlaubskassenbeiträge zu gewähren sind, müssen von ihrem Arbeitgeber schriftlich gemeldet werden. Frankreich In Frankreich ist das Meldeverfahren auf alle Mitarbeitenden anzuwenden, die von Arbeitgebern ausserhalb von Frankreich für einen Arbeitseinsatz in Frankreich tätig werden. Die Online- Meldung muss vor der Aufnahme der Tätigkeit erfolgen. Polen In Polen kann die Meldung über einen nach Polen entsandten Mitarbeiter online beim Arbeitsinspektorat bis spätestens am Tag des Einsatzes gemeldet werden. Der ausländische Arbeitgeber ist angehalten, einen Vertreter für den Kontakt mit dem polnischen Arbeitsinspektorat zu definieren, der ihn bei Kontrollen vertreten kann. Warum sich eine Entsendungsrichtlinie auch bei vereinzelten Auslandseinsätzen lohnt Autorin: Norma Möller Unternehmen, die nur vereinzelt Mitarbeitende im Ausland einsetzen, müssen sich mit der Frage beschäftigen, ab wann der Aufwand, eine Entsendungsrichtlinie zu erarbeiten, sinnvoll und notwendig ist. Oftmals scheuen Unternehmen mit moderatem Auslandsbezug diese Anstrengung und verhandeln jeden Auslandseinsatz separat oder sind auf der Suche nach einer einfachen Mustervorlage, die direkt auf ihre Entsendungspopulation angewendet werden kann. Aus den folgenden Gründen sollten Unternehmen jedoch möglichst frühzeitig für sie passende Regelungen erlassen, die regelmässig überarbeitet und an die Bedürfnisse der Unternehmung angepasst werden: Transparenz über Entsendungskonditionen schaffen und aufwendige Einzelfallentscheidungen vermeiden Entsandte sind tendenziell gut miteinander vernetzt und suchen aktiv den Kontakt untereinander, um sich über bestehende und zukünftige Auslandsaufenthalte auszutauschen. Auch wenn nicht zwangsläufig die konkreten Vergütungsdetails besprochen werden, wird schnell klar, welche Auslandszulagen und sichtbaren Benefits die Mitarbeitenden erhalten. Wenn beispielsweise die Wohnungskosten für den einen Mitarbeitenden in attraktiver Wohnlage übernommen werden und der andere Mitarbeitende nur einen bescheidenen Wohnkostenzuschuss erhält, ist Unzufrieden heit unter den Mitarbeitenden und schlechte Stimmung vorprogrammiert. Ausserdem werden dann die Entsendungs-

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